İşçi Hakları

Evden çalışıyor olmanız, yasal olarak kıdem tazminatı almanıza tek başına engel teşkil eden bir durum olarak değerlendirilemez. Sizin durumunuzdaki bir çalışanın kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi için öncelikle İş Kanunu kapsamında bir işçi olarak değerlendirilmesi gerekir; ki evde parça başı veya uzaktan bilişim teknolojileriyle çalışan pek çok kişi bu kanun kapsamında yer almaktadır.

İşveren veya işyeri yetkilileri hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız isnat veya ihbarlarda bulunmanız, iş akdinizin derhal feshedilmesi için hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylemdir. Kanunumuza göre, işçinin işvereni karalamak veya ona zarar vermek maksadıyla uydurma şikayetler yapması ahlak ve iyi niyet kurallarına ağır bir aykırılık teşkil eder.

İşverene işe giriş aşamasında gerçeğe aykırı bilgiler vermeniz, işverenin sizi haklı nedenle işten çıkarması için hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylemdir. İş Kanunu kapsamında işçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için kendisinde bulunmayan vasıfları var gibi göstermesi veya gerçeğe aykırı beyanlarla işvereni yanıltması hali, işverene bildirimsiz fesih hakkı verebilmektedir.

İşverenin, dinlenme alanları, soyunma odaları veya lavabolar gibi çalışanların tamamen mahrem kabul edilen alanlarına kamera yerleştirmesi ve iş bilgisayarlarını şeffaf olmayan yöntemlerle sürekli kayıt altına alması, işçinin kişilik haklarına doğrudan bir saldırı niteliği taşıyabilir. İş hukuku prensiplerine göre, çalışanların temel hak ve özgürlüklerini ihlal eden bu tür ağır gözetim uygulamaları, iş ilişkisinin sürdürülmesini işçi açısından dürüstlük kuralına aykırı ve çekilmez bir hale getirebilmektedir.

İşyerinde kendi kusurunuz veya ihmaliniz neticesinde şirkete ait bir makineye, otuz günlük ücretinizin tutarını aşacak derecede hasar vermeniz, yasal olarak işverene derhal fesih hakkı verebilecek bir durumdur. İş Kanunu, işçinin eli altında bulunan veya işverene ait olan makine, tesisat ve eşyalara verilen zararın, işçinin otuz günlük brüt ücreti ile karşılanamayacak boyutta olmasını haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Tutukluluk sürenizin kanunda çalışma sürenize göre belirlenen bildirim sürelerini aşması durumunda, işverenin iş sözleşmenizi feshetmesi hukuka uygun bir adım olarak kabul edilebilir. İş Kanunu'na göre, işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde, bu devamsızlık işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi sınırını geçtiğinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilmektedir.

İşyeri dışında işlediğiniz bir suç nedeniyle kesinleşen hapis cezanızı çekmek üzere cezaevine girmeniz, Yargıtay uygulamalarında iş sözleşmesinin feshinde zorlayıcı neden olarak değerlendirilmektedir. İşçinin kendi kusuruyla hapse girmesinin zorlayıcı neden sayılıp sayılmayacağı hukukçular arasında tartışmalı olsa da, yerleşik içtihatlara göre bir haftayı aşan devamsızlık durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş sözleşmenizin feshedilmesinin ardından işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarınızı tahsil etmiş olmanız, yargılama sürecindeki usul eksikliklerinden kaynaklanan adil yargılanma hakkı ihlali iddialarınızı otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi yaklaşımına göre, işe iade davasında mahkemenin fesih türünü değiştirerek size tazminat yolunu açmış olması ve sizin de bu hakkınızı kullanmanız, davanın esasına yönelik yeterli ve adil bir inceleme yapılmadığı gerçeğini telafi etmeyebilir.

İşten ayrılırken istifa dilekçenizde gerçek fesih nedenlerini açıkça belirtmemiş olmanız, haklı nedenle fesih hakkınızı ve buna bağlı alacaklarınızı talep etmenizi doğrudan engellememektedir. Mahkeme kararlarında da vurgulandığı üzere, işçinin istifa dilekçesinde fesih nedenlerini detaylı olarak yazmaması haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmamaktadır.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından öne sürülen bu gerekçe, kanun metninde yer almasına rağmen anayasal haklar bağlamında geçerli ve hukuka uygun bir sebep olarak kabul edilmemektedir. İdare, mevzuattaki hükümlere dayanarak hizmetlerini birleştiren kişilerin ikramiye alabilmesi için işten ayrılış şeklinin kıdem tazminatı şartlarına uygun olması gerektiğini ileri sürerek talepleri reddetmektedir.