Mobbing

İşyerindeki yöneticilerin sert ve kırıcı bir yönetim biçimi benimsemesi tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir ve sırf bu nedenle tazminat almanız pek olası görünmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması ve yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık tekrarlanan bir yapıda olması gerekir.

İşyerinde psikolojik baskı gördüğünüz iddiasıyla iş sözleşmenizi kendiniz sonlandırıp dava açtığınızda mahkeme mobbing koşullarının oluşmadığına kanaat getirirse öncelikle manevi tazminat talebinizi reddedecektir. Yargılama aşamasında dinlenen kendi tanıklarınız dahi baskı gördüğünüzden ziyade sizin işten kendi isteğinizle ayrıldığınızı duyduklarını beyan ederse ve işi bıraktığınızın hemen akabinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığınız anlaşılırsa feshinizin haklı bir nedene dayanmadığı değerlendirilebilir.

İşyerinizde maruz kaldığınız bu tür sistematik ve sürekli baskılar hukuken psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilmektedir ve manevi tazminat talep etme hakkınız bulunmaktadır. Yargıtay kararlarına göre, yönetim değişikliği sonrasında çalışanın hak ettiği terfinin kasıtlı olarak yapılmaması, üst yöneticiler tarafından sorgulayıcı ve sert bir iletişim dilinin benimsenmesi çalışanı yıldırmaya yönelik eylemlerdir.

İşyerinde üstlerinizle veya çalışma arkadaşlarınızla yaşadığınız anlık öfkeler, geçici darılmalar veya olağan tartışmalar hukuken mobbing olarak kabul edilmemektedir. Bir uygulamanın psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için bu davranışların size karşı kasıtlı ve sistematik bir şekilde yürütülmesi gerekmektedir.

İşvereninizin sırf hakkınızı aramak amacıyla mobbing davası açmanız üzerine iş sözleşmenizi yazılı bildirim dahi yapmadan ve haklı bir sebep göstermeden feshetmesi durumunda mahkemeye başvurarak eski işinize dönmeyi talep edebilirsiniz. İşveren, işçiyi mevcut uzmanlık ve pozisyonundan alıp vasıfsız bir işçi olarak farklı ve ağır bir göreve vererek maaşını düşüremez ve ardından işçinin hakkını aramasını fesih bahanesi yapamaz.

İşverenin sırf yasal haklarınızı aradığınız ve mobbing davası açtığınız için sizi işten çıkarması kesinlikle yasal değildir ve bu durum haksız fesih olarak kabul edilir. İncelediğimiz emsal karardaki olayda, yıllarca kültür evinde sorumlu olarak çalışan bir işçinin seçimlerden sonra kanalizasyon temizliğine verilmesi ve maaşının düşürülmesi üzerine işverenine karşı mobbing davası açtığı görülmektedir.

Uzun yıllar sorumlu pozisyonunda çalışırken görevinizin ve unvanınızın rızanız dışında düşürülerek vasıfsız işlere verilmeniz ve maaşınızın azaltılması açık bir psikolojik taciz yani mobbing eylemi olarak değerlendirilebilir. Karara konu olan olayda, işçi uzun bir süre kültür evinde sorumlu olarak görev yapmış ancak yerel seçimlerin ardından hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden kanalizasyon temizliğinde düz işçi statüsünde görevlendirilmiştir.

İşyerinde uğradığınız psikolojik taciz ve aşağılayıcı tavırlar nedeniyle iş sözleşmenizi derhal ve haklı nedenle feshetmeniz durumunda kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Kural olarak işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini sonlandırması istifa olarak değerlendirilir ve normal şartlarda istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşvereninizin sırf hakkınızı aramak için yasal yollara başvurmanız ve dava açmanız sebebiyle iş sözleşmenizi feshetmesi geçerli bir nedene dayanmadığından işe iade davası açarak işinize dönmeyi talep edebilirsiniz. Yargıtay kararlarına göre, işyerinde daha düşük bir pozisyona görevlendirilmeniz, ücretinizin düşürülmesi ve maruz kaldığınız psikolojik baskılar neticesinde hakkınızı aramanız, işverene fesih hakkı vermemektedir.

İş yerinde yeni yöneticilerle yaşanan her problem veya çalışma şartlarındaki olumsuz değişiklikler tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için doğrudan şahsınızı hedef alan, sistematik ve sürekli bir psikolojik baskının varlığı kanıtlanmalıdır.