Mobbing

Mahkemenin hükmettiği 1.000 TL gibi yasal kesinlik sınırının çok altında kalan mobbing tazminatı tutarları için davanın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından incelenmesi hukuken mümkün değildir. İşçilik alacakları ve manevi tazminat taleplerini içeren davalarda, mahkemenin verdiği kararın bir üst mahkeme tarafından incelenebilmesi için uyuşmazlığa konu olan ve itiraz edilen tutarın ilgili yılın yasal sınırını aşması zorunludur.

Satış hedeflerinin altında kalınması nedeniyle işverenin sizden performansınıza yönelik savunma alması ve benzeri idari işlemleri uygulaması tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargı kararlarına göre bir uygulamanın psikolojik taciz sayılabilmesi için işçiyi yıldırmaya yönelik sistematik hakaretler bütünü içermesi ve bu durumun somut delillerle ispatlanması gerekmektedir.

Patronunuzun genel yönetim tarzından kaynaklanan ve herkese yönelik olan sert tutumları veya baskıları tek başına mobbing olarak kabul edilemez ve bu nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı almanız mümkün olmayabilir. Yargıtay kararlarına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belli bir kişinin özel olarak hedef alınması ve bu kişiye yönelik sistematik, sürekli, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan eylemlerin gerçekleştirilmesi gerekir.

İşyerinde maruz kaldığınızı düşündüğünüz baskıların sürekli ve sistematik olduğunu kanıtlayamazsanız mahkeme kıdem tazminatı talebinizi büyük ihtimalle reddedecektir. Psikolojik taciz iddiasıyla işten ayrılan bir çalışanın bu durumu mahkemede somut deliller veya tanık beyanlarıyla ortaya koyması beklenir.

İşveren tarafından masanızın, bilgisayarınızın ve telefonunuzun elinizden alınarak aylarca pasif bir görevde bekletilmeniz ve çalışma imkanınızın ortadan kaldırılması, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetmeniz için yeterli bir zemin oluşturabilir. Size müdürlük kadrosu vaat edilmesine rağmen çalışma koşullarınızın ağırlaştırılması, fiili durumunuzun değiştirilerek müşterilerinizin başka personellere aktarılması ve iş yerinde boş bekletilerek adeta işi bırakmaya zorlanmanız, yargı kararlarında psikolojik taciz uygulaması kapsamında değerlendirilebilmektedir.

Bir kereye mahsus yaşanan tartışmalar ve işverenin anlık tepkileri hukuken psikolojik taciz olarak değerlendirilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin mobbing sayılabilmesi için belirli bir amaca yönelik olarak hedef alınmanız ve yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir.

İşvereniniz veya yöneticileriniz tarafından size yönelik diğer çalışanlardan farklı uygulamalara gidilmesi, negatif ayrımcılık yapılması ve psikolojik baskı kurulması durumlarında iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek tazminat talebinde bulunabilirsiniz. Çalışma ortamında şube müdürü gibi yetkililer tarafından aşağılayıcı söz ve davranışlara maruz kalmanız, diğer çalışanların önünde küçük düşürülmeniz ve kişilik haklarınızın çiğnenmesi hukuken kabul edilemez bir durumdur.

Yöneticinizle yaşadığınız tekil bir tartışma veya ayrılmadan kısa süre önce hakarete uğramanız tek başına mobbing olarak değerlendirilmez. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için işçinin işyerinden uzaklaştırılmasına yönelik gerçekleştirilen sistematik davranışlar bütünü olması gerekmektedir.

İşyerinde karşılaştığınız psikolojik baskı ve sürekli tekrarlanan haksız eylemler nedeniyle iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshederseniz kanuni haklarınızı talep etme imkanına sahip olabilirsiniz. İşçinin, çalışma süresi boyunca kendisine yöneltilen süregelen haksız eylemler ve psikolojik taciz uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırması hukuk sistemimizde haklı nedenle fesih olarak değerlendirilebilmektedir.

Hukuken bir davranışın psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin belirli aralıklarla ve sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir. İş yerinde ara sıra karşılaşılan kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar ile süreklilik göstermeyen haksız tutumlar tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir.