Mobbing

İşyerinde amirlerinizle yaşadığınız bir tartışma sonrasında elinizde ses kaydı bulunduğunu beyan etmeniz üzerine hakkınızda başlatılan yasal ve idari süreçler doğrudan mobbing olarak nitelendirilmez. Elinizde ses kaydı olduğunu yazılı bir tutanakla beyan etmeniz üzerine amirlerinizin yetkili mercilere başvurması, kendi yasal haklarını kullanmaları anlamına gelmektedir.

İşyerinde psikolojik baskıya maruz kalmanız, fazla çalışmalarınızın karşılığının verilmemesi ve ücretinizin kurumlara eksik bildirilmesi gibi durumlar işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sunmaktadır. İşvereniniz size karşı psikolojik taciz niteliğinde eylemlerde bulunuyorsa veya anlaştığınız ücret ile resmi kurumlara bildirilen ücret arasında fark varsa bu durumlar yasal haklarınızı aramanız için geçerli bir zemin oluşturur.

İşyerinde amirinizle yaşadığınız sorunlar ve çalışma şartlarındaki bazı olumsuz değişiklikler tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir ve bu nedenle istifa etmeniz halinde kıdem tazminatı alamayabilirsiniz. Mahkeme kararlarına göre, bir eylemin işçi lehine haklı fesih sebebi sayılabilmesi için işçiye yönelik baskının sürekli ve sistematik bir hal alması gerekmektedir.

Yöneticinizin sizden acil işler talep etmesi veya sağlık raporu aldığınızda bunu olumsuz karşılayıp sizi işe çağırması mahkemeler tarafından her zaman kesin olarak mobbing sayılmamaktadır. Yargıtay kararlarında, bu tür kurum içi olayların psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin kişilik haklarınıza ve sağlığınıza ağır bir saldırı oluşturacak şekilde kasten ve eziyet etme amacıyla yapılması gerektiği belirtilir.

İşvereninizin sendika üyeliğinizi öğrendikten sonra size baskı kurması, görev yerinizi sürekli değiştirmesi ve sizi istifaya zorlaması hukuken sendikal hakların engellenmesi anlamına gelir ve buna karşı tazminat davası açabilirsiniz. İşyerinde anayasal hakkınız olan sendikal faaliyetlerde bulunduğunuz için cezalandırma amacıyla ağır işlere verilmeniz veya kamerayla izlenerek tek başınıza çalışmaya zorlanmanız gibi uygulamalar açık bir psikolojik taciz niteliği taşımaktadır.

İşverenin sizi iş akışını düzenlemek veya işin gereği olarak geçici bir süreliğine farklı ya da alt kadrodaki bir işte görevlendirmesi tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, işveren yöneticilerinin işin işleyişini sağlamak amacıyla nezaketli bir dil kullanarak ve geçici nitelikte olduğunu vurgulayarak yaptığı görevlendirmeler hukuka uygun kabul edilmektedir.

Yöneticinizin size karşı süreklilik göstermeyen, ara sıra veya münferit olarak sergilediği birkaç haksız, kaba veya nezaketsiz davranışı hukuken mobbing olarak nitelendirilmediği için doğrudan manevi tazminat davası açmanız zor olabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu içtihatlarına göre, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için mutlaka belirli bir çalışanın hedef alınarak gerçekleştirilmesi, olayların belli bir süreye yayılması ve bu durumun kasıtlı, yıldırma amaçlı ve sistematik bir hal alması şarttır.

Sadece bir çalışma arkadaşınızın genel ifadelerle size psikolojik baskı yapıldığını söylemesi ve bu beyanların başkaca somut delillerle desteklenmemesi davanızı kazanmanız için yeterli görülmemektedir. Mahkemeler, psikolojik taciz iddialarını incelerken olayın ispatı açısından tanık beyanlarının diğer işçilerin ifadeleri ve işyeri kayıtları ile ne derece uyumlu olduğuna büyük önem vermektedir.

Hâkimin sadece sizin ifadelerinize ve çalışma koşullarınızın zorluğuna dayanarak lehinize manevi tazminat kararı vermesi hukuken mümkün değildir. Altmış dokuz sekiz numaralı Türk Borçlar Kanunu kapsamında, bir kişinin uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para ödenmesini isteyebilmesi için kişilik hakları zedelenmiş olmalıdır.

İşyerinde mobbinge maruz kaldığınızı iddia etmeniz kendi başına işverenin feshini haksız hale getirmeyeceği gibi, sinirle eşyalara zarar verip yöneticinizle tartışmanız halinde işverenin sizi haklı nedenle tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı doğabilmektedir. Hukuki süreçlerde mobbing iddialarının somut deliller, sağlık raporları veya tanık beyanlarıyla net bir şekilde kanıtlanması gerekmekte olup, kanıtlanmayan soyut iddialar işçinin disiplin suçu işlemesini meşrulaştıran bir mazeret olarak kabul edilmemektedir.