Mobbing

İşyerinizde yaşadığınız olumsuzlukların hukuken psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için bu davranışların sizi hedef alarak, uzun bir süre boyunca ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre, sadece bir kereye mahsus veya tesadüfi kötü davranışlar bu kapsama girmemektedir.

Odada tek başınıza çalışmanız, yemekhaneye on dakika gibi bir yürüme mesafesinde olmanız veya tuvalet giriş kapısının bozuk olması gibi fiziksel şartlar tek başına size psikolojik taciz yapıldığını ispatlamaya yetmemektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda, işverenin sağladığı fiziksel koşulların doğrudan işçinin şahsına yönelik kasıtlı bir eziyet veya yıldırma politikası olup olmadığı incelenir.

İşvereninizin veya yöneticilerinizin işyerindeki masanızı ve çekmecelerinizi siz yokken kontrol etmesi tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargı kararlarına göre, işyerinin niteliği gereği kişisel eşyaların çalışma masasında bulundurulmaması esastır ve masa üzerinde işverenin tasarruf hakkı her zaman geçerliliğini korumaktadır.

Bir davranışın hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için belirli aralıklarla, uzun bir süre boyunca ve sistematik olarak tekrarlanması gerekmektedir. İşyerinde karşılaşılan her olumsuz durum doğrudan taciz veya baskı olarak kabul edilmemektedir.

İşverenin işyerinde kılık kıyafet ve sakal boyu ile ilgili düzenlemeler yapması kural olarak mobbing veya kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilmez. İşveren, işyerinde çalışma düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla yönetim hakkı kapsamında tüm çalışanları bağlayan genel talimatnameler yayınlayabilir.

Bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla, sistematik biçimde düşmanlık beslenmesi, kasten güçlük çıkarılması ve eziyet edilmesi gerekmektedir. Çağdaş iş hukukunda tanımlanan şekliyle psikolojik taciz, işçinin huzur içinde çalışmasını engelleyen ve karşılıklı güvene dayanan çalışma ilişkisini bozan, mağdurun kişilik haklarına ve sağlığına ağır saldırı niteliği taşıyan eylemler bütününü ifade eder.

İşvereninizin sadece çalıştığınız yeri değiştirmek istemesi tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için belirli bir işçinin hedef alınması ve bu eylemlerin uzun bir süre boyunca belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir.

İşyerinde üst konumunda bulunan çalışanların psikolojik baskısı, yani mobbing nedeniyle uğranılan manevi zararların tazminine ilişkin davalar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından incelenmektedir.

Dosyanız reddedilmez, görevli ve yetkili olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesine gönderilmek üzere karara bağlanır. Yargıtay 21.

İş hukukunda ve özellikle psikolojik taciz iddialarına dayanan davalarda iddialarınızı yüzde yüzlük kesin bir delille kanıtlamanız şart değildir. Şüpheden uzak ve kesin delil arama zorunluluğu genellikle ceza yargılamasına ait bir kuraldır, ancak özel hukuk ve iş hukuku davalarında hâkimin vicdani kanaatinin oluşmasına yetecek kadar bir ispat seviyesi yeterli kabul edilmektedir.