Mobbing

İşyerinde maruz kaldığınız haksız görev değişiklikleri, başkalarının yapması gereken işlerin size verilmesi ve diğer çalışanlardan soyutlanmanız gibi durumlar psikolojik taciz kapsamında değerlendirilerek manevi tazminat almanıza imkan tanıyabilir. Emsal kararlara göre, çalışanın yerine başkasının görevlendirilmesi yüzünden personelin mağdur olduğu düşüncesine kapılması ve çalışma materyallerinden mahrum bırakılması ciddi birer haksızlık olarak kabul edilmektedir.

Psikiyatrik rahatsızlığınıza dair aldığınız tek taraflı bir sağlık raporu, iş yerinde mobbinge maruz kaldığınızı ispatlamak için tek başına kesin bir delil olarak kabul edilmez. İş hukuku uygulamalarında, psikolojik tacize uğradığınızı iddia ediyorsanız, anlattığınız olayların tutarlılık teşkil etmesi ve iddialarınızı destekleyecek kuvvetli bir emarenin bulunması zorunludur.

Evet, şube müdürünüzün size yönelik kırıcı ve rencide edici ifadeler içeren elektronik postalar göndermesi ve ödenmeyen mesailerinizle birlikte yoğun psikolojik baskı uygulaması, iş sözleşmenizi derhal sonlandırmanız için haklı bir gerekçe sunar. İşyerinde maruz kaldığınız bu tür onur kırıcı davranışlar ve toplantılar sırasında maruz bırakıldığınız tutumlar, hukuki boyutta mobbing olarak değerlendirilebilir.

Yanlış mahkemede dava açmanız durumunda, karşı taraf bu durumu hiç dile getirmese dahi hakim kendi inisiyatifiyle mahkemenin görevsiz olduğunu fark edip dosyayı mutlaka görevli mahkemeye göndermek zorundadır. Hukuk sistemimizde mahkemelerin görev alanlarını belirleyen usul kuralları doğrudan doğruya kamu düzeni ile ilgili kabul edildiğinden, taraflar bu durumu mahkemeye sunmasa dahi hakim bu eksikliği yargılamanın her aşamasında re'sen yani kendiliğinden dikkate almakla yükümlüdür.

İşyerinde sadece yerinizin değiştirilmesi veya ayakta çalışmanız tek başına mobbing yapıldığını göstermez, bunun için davranışların kasıtlı ve sistematik bir yıldırma amacı taşıması gerekir. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için işçiye yönelik davranışların özgüven kaybettirici nitelikte olması ve uzun süreden beri devam etmesi şarttır.

İşverenin veya amirlerin şikayetler üzerine hakkınızda tutanaklar tutması ve sizden savunma alması tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilemez ve davanızı ispatlamaya yetmez. Bu tür bir tacizin varlığından söz edilebilmesi için işçiye yönelik olayların tutarlılık teşkil etmesi, eylemlerde süreklilik bulunması ve kişilik hakları ile sağlığın ağır bir saldırıya uğramış olması gerekmektedir.

İşyerindeki tüm çalışanlara aynı anda gönderilen ve daha fazla çalışılması gerektiğini belirten toplu e-postalar, tek başına size yönelik bir mobbing unsuru olarak kabul edilmemektedir. Yargı mercileri, yöneticiler tarafından gönderilen mesajların taciz eylemi sayılabilmesi için doğrudan sizin şahsınızı veya kişiliğinizi hedef alıp almadığına bakmaktadır.

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkınız bulunmasına rağmen bu hakkı kullanmayarak doğrudan dava sebebi olan fesih hakkınızı kullanmanız, yerel mahkemeler tarafından feshin haklı nedene dayandığı şeklinde yorumlanabilmektedir. Yerel mahkemeler, işçinin mevzuatta yer alan evlilik sebebine dayanmak yerine ispatı zorlu bir süreç olan haklı nedenle fesih yolunu seçmesini, işyerinde gerçekten bir psikolojik taciz veya baskı yaşandığının bir göstergesi olarak değerlendirip işçi lehine karar verebilmektedir.

İşyerinde yapılan bir teftişin normalden çok daha uzun sürmesi tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemekte ve bu nedene dayalı manevi tazminat talepleri genellikle reddedilmektedir. Yargıtay kararlarına göre, örneğin otuz ila kırk beş gün sürmesi gereken bir iç denetimin sekiz ay gibi çok daha uzun bir süreye yayılması, doğrudan çalışana kasten güçlük çıkarıldığı veya eziyet etme amacı taşıdığı anlamına gelmemektedir.

Müdürünüzün davranışlarının mahkemede psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, size yönelik eylemlerin sistematik bir şekilde düşmanlık içermesi ve tutarlılık göstermesi gerekmektedir. İşyerinde amirler veya diğer işçiler tarafından kasten güçlük çıkarılması ve çalışana eziyet edilmesi hali, çağdaş hukukun kabul ettiği koruma mekanizmaları kapsamındadır.