Kıdem Tazminatı

Size yönelik bu tür ağırlaştırmalar ve psikolojik yıpratma politikaları mahkeme önünde kesin delillerle ispatlanabildiği takdirde haklarınızı alarak işten çıkmanız mümkündür. Yargıtay uygulamalarına göre, bir işçiyi küçük düşürmek için kapasitesinin altında gereksiz işler verilmesi veya makineyle taşınması gereken ağırlıkların el gücüyle taşıtılması gibi eylemler, şayet kişiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyorsa psikolojik taciz çerçevesinde değerlendirilebilir.

İşverenin taciz olayını öğrendikten sonra gerekli önlemleri alması durumunda, sadece aynı şirketin çatısı altında çalışıyor olmanız haklı nedenle işten ayrılmanız için yeterli bir gerekçe olarak görülmeyebilir. İlgili emsal kararda, işçinin sözlü şikayeti üzerine işverenin tacizci personelin çalışma yerini, bulunduğu binayı ve hatta yemek saatlerini tamamen ayırarak gerekli sorumluluğunu yerine getirdiği vurgulanmıştır.

İşverenin sizi farklı bir görevde görevlendirmesi ve yaptığınız işi beğenmeyerek yeniden yapmanızı istemesi tek başına mobbing (psikolojik baskı) olarak kabul edilmeyebilir. Mahkeme kararlarına göre işverenin işçinin görev yerini değiştirmesi veya yapılan işi yetersiz bularak tekrarlatması, kural olarak işverenin yönetim hakkı sınırları içinde değerlendirilmektedir.

Garsonluktan temizlik işlerine yönlendirilmeniz ve yaptığınız işin beğenilmeyip sürekli tekrar yapmanızın istenmesi, işverenin diğer çalışanlara da benzer şekilde davranması durumunda doğrudan psikolojik baskı olarak kabul edilmeyebilir. İşverenin işyeri içindeki görev dağılımını değiştirmesi ve verilen işin kalitesini denetleyerek eksikliklerin giderilmesini talep etmesi, genel olarak işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde görülmektedir.

İşten ayrılırken istifa dilekçenizde ileri sürdüğünüz ayrılış gerekçesiyle sıkı sıkıya bağlı olduğunuz için, sonradan bu fesih sebebini değiştirmeniz hukuken mümkün değildir. Eğer işverene sunduğunuz ihtirazi kayıtlı istifa dilekçesinde sadece işyerinde uygulanan psikolojik baskı nedeniyle iş akdini feshettiğinizi açıkça bildirdiyseniz, davanın ilerleyen aşamalarında ödenmeyen başka işçilik alacaklarınızı fesih gerekçesi yapamazsınız.

İşvereninizin size karşı söylediği kırıcı sözlerin mobbing yani psikolojik baskı olarak değerlendirilebilmesi için bu tür davranışların tek seferlik veya nadir olaylar olmaması, aksine sistematik bir şekilde sürekli olarak tekrarlanması gerekmektedir. Mahkemelerin yaklaşımına göre, iş ortamında yaşanan bir iki olay mobbing iddiasını kanıtlamaya yetmemektedir ve bu nedenle işçi doğrudan tazminata hak kazanamamaktadır.

İşverenin size yönelik sarf ettiği bu tür eleştirel sözler kendi bağlamında değerlendirildiğinde doğrudan işçiye sataşma veya hakaret boyutuna ulaşmayan tekil olaylar olarak kabul edildiğinden, iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshedip kıdem tazminatı almanıza genellikle imkan tanımamaktadır. Yüksek mahkeme incelemelerinde bu tür diyalogların değerlendirildiği durumlarda, işverenin işin yanlış anlaşılması üzerine söylediği "söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir" sözü ile yemeğin beğenilmemesi üzerine söylenen "İngiliz kontesi misin, evinde ne tür yemek yiyorsun" şeklindeki ifadelerin ağır hakaret içermediği sonucuna varılmıştır.

İşyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığınızı ve hakarete uğradığınızı iddia ederek iş sözleşmenizi sonlandırdığınızda, bu iddialarınızı mahkeme önünde somut delillerle ispatlayamamanız durumunda maalesef kıdem tazminatı talebiniz reddedilecektir. Yargılamalar sırasında işçinin iş yerini terk etmesi şeklindeki feshin haklı bir nedene dayandığını somut olarak kanıtlaması temel bir kural olarak aranmaktadır.

İşverenin gizli kalması gereken maaş zammı gibi bilgileri diğer çalışanlarla paylaşmanız, duruma göre iş sözleşmesinin haklı nedenle değil ancak geçerli nedenle feshi için bir sebep oluşturabilir. İş mahkemelerinin yaklaşımlarına göre, bir yazılım uzmanı olarak yalnızca size özel yapılan bir zammı iş arkadaşlarınızla ve müşterilerle paylaşmanız işyerinde huzursuzluğa yol açsa da, bu eylem tek başına haklı fesih ağırlığında bir ihlal olarak değerlendirilmeyebilir.

İşverenin sizden istifa dilekçesi aldıktan sonra yüklü miktarda bir parayı ikramiye adı altında hesabınıza yatırması, aslında işten çıkarıldığınızı ve bu ödemenin kıdem tazminatı olduğunu gösteren çok güçlü bir kanıttır. Normal şartlar altında kendi isteğiyle işten ayrılan yani istifa eden bir çalışana işveren tarafından yasal olarak tazminat ödenmesi gerekmez.