İşçi Hakları

İşvereninizin geçiş işlemleri sırasındaki yoğunluk veya başka bir nedenle size sehven yapmış olduğu fazla ödemeler maalesef tek başına sizin açınızdan bir kazanılmış hak doğurmamaktadır. İş hukuku kurallarına göre, sadece hataen yapılan ve gerçekte hak edilmeyen paranın ödenmesine yönelik işlemler kalıcı bir işyeri uygulaması olarak değerlendirilemez.

İşverenin sizin rızanız olmadan daha ağır veya farklı nitelikteki bir göreve geçişinizi yapması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayıldığından bu durumu kabul etmek zorunda değilsiniz. Karara konu olan somut olayda, çikolata üretim bölümünde hafif bir işte çalışırken temizlik birimine görevlendirilmek, iş şartlarında yapılan ağırlaştırıcı bir çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir.

El yazısıyla yazılmış bir istifa dilekçeniz olsa dahi, bu dilekçeyi baskı altında yazmak zorunda kaldıysanız tazminat haklarınızı kaybetmeyebilirsiniz. İş hukuku uygulamalarında işçinin haklı bir nedene dayanmadan istifa etmesi durumunda normal şartlarda tazminat hakkı doğmaz ancak işverenin baskısıyla veya tazminatların derhal ödeneceği vaadiyle alınan dilekçelerde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

İşverenin sizden savunma alması, kanunda öngörülen fesih süresini keserek yeniden başlamasını sağlar ve bu nedenle fesih süresini fiilen uzatmış olur. İş hukuku kurallarına göre işverenin haklı fesih imkânını kullanabilmesi için olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde işlem yapması gerekmektedir.

İşyerindeki çalışma süreniz tam bir yılı doldurmadığı için kanunen kıdem tazminatı almanız mümkün görülmemektedir. İlgili yasal düzenlemeler gereğince, bir işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdi devamı süresince kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur.

İş sözleşmenizde yer alan altı ay önceden bildirim yapılmasına dair kural, hukuken bir erken fesih tazminatı veya mahrum kalınan ücret değil, sözleşmenin feshinden önce taraflara tanınmış bir bildirim süresi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle işverenin sizi aniden işten çıkarması durumunda talep edebileceğiniz alacak kalemi doğrudan altı aylık maaşınız değil, ihbar tazminatı niteliğindeki yasal haklarınızdır.

İşverenin sizinle aynı durumda olup emeklilik nedeniyle işten ayrılan bazı işçilere ek menfaat sağlayıp size sağlamaması işyeri uygulamalarına ve eşit davranma borcuna aykırılık oluşturuyorsa, bu ek ücretleri dava yoluyla talep etme ihtimaliniz bulunmaktadır. İş sözleşmesi sonlandırılan bir kısım işçiye işveren tarafından beş, yedi veya dokuz ay gibi ek ücretlerin ödenmesi, o işyerinde belli bir uygulamanın oluştuğunu gösterebilir.

Dava açmadan önce yürüttüğünüz zorunlu arabuluculuk sürecinin sonunda düzenlenen anlaşamama tutanağında uyuşmazlık konusu olarak belirtilmeyen alacak kalemleri için açtığınız davada talepte bulunmanız mümkün değildir. İş hukuku uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kanuni bir zorunluluktur ve bu süreçte hangi konularda anlaşılamadığı tutanak altına alınır.

Dava açmadan önce başvurduğunuz zorunlu arabuluculuk sürecinde ihbar tazminatını uyuşmazlık konusu yapmadıysanız, sonradan açacağınız davada bu alacağınızı talep etmeniz usulen mümkün değildir. İş hukuku uyuşmazlıklarında mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu bir dava şartı olarak düzenlenmiştir ve mahkemeler sadece arabuluculuk tutanağında tartışılarak anlaşılamayan kalemler üzerinden yargılama yapabilir.

Sizinle aynı akademik rütbeye, eğitim düzeyine ve görev tanımına sahip bir erkek meslektaşınızdan sırf kadın olduğunuz için daha düşük ücret almanız, eşit işe eşit ücret prensibinin açık bir ihlali olup hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylemdir. Toplumdaki "evi erkeğin geçindirdiği" yönündeki cinsiyetçi ve geleneksel önyargıların kurumların maaş politikalarına yansıması yasal olarak kesinlikle kabul edilemez.