İşçi Hakları

İş sözleşmesi içerisinde denkleştirme uygulamasına dair açık ve detaylı bir düzenleme bulunmuyorsa, işçinin çalışmalarının iki aylık denkleştirme süresine tabi tutularak fazla çalışma ücreti hesabından mahrum bırakılması hukuken hatalı bir yaklaşımdır. Taraflar arasında imzalanan sözleşmede sadece kanuna atıf yapılarak denkleştirme esasının benimsendiğinin belirtilmesi, bu usulün doğrudan uygulanabilmesi için tek başına yeterli kabul edilmemektedir.

Haklı bir sebebiniz olmaksızın ve kanuni bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmenizi sonlandırdıysanız işveren sizden ihbar tazminatı talep edebilir. İş hukuku kurallarına göre iş sözleşmesini tek taraflı ve haksız yere fesheden tarafın karşı tarafa ihbar önelleri kurallarına uymamasından kaynaklı bir tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşvereniniz tarafından haksız yere işten çıkarıldığınızı kanıtlamanız hâlinde sadece kıdem tazminatını değil, aynı zamanda ihbar tazminatını da almanız gerekmektedir. İlgili mahkeme kararında, işçinin dava dilekçesinde işten haksız yere çıkarıldığını açıkça belirtmesine rağmen, yerel mahkeme dilekçedeki beyanları yanlış yorumlayarak işçinin sözleşmeyi kendisinin haklı nedenle feshettiğini varsaymış ve ihbar tazminatını reddetmiştir.

İşyerinde fazla çalışmalarınızın karşılığını alamadığınız ve psikolojik baskıya maruz kaldığınız gerekçesiyle ayrılmak isterken size yanıltıcı şekilde dilekçe imzalatıldığını ispatlarsanız haklarınızı talep etme şansınız devam edebilir. İş hukuku prensiplerine göre işçinin haklı bir nedene dayanmaksızın işten ayrılması istifa sayılsa da, çalışanın dilekçeyi imzalarken iradesinin kandırılma veya baskı gibi yollarla sakatlanmış olması durumu değiştirebilir.

İşvereninizin aynı durumda olan başka bir çalışana tazminat ödeyip size ödememesi hukuken eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edebileceği için tazminatınızı talep etme hakkınız bulunabilir. İş hukuku kuralları gereğince işveren, aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden olmadıkça keyfi olarak farklı bir uygulama yapamaz ve çalışanlar arasında ayrım gözetemez.

İşten ayrılırken tarafınıza verilen ve sadece sır saklama yükümlülüğünüzü hatırlatan tek taraflı bir teşekkür ve uyarı yazısı aranızda geçerli bir anlaşma kurulduğu anlamına gelmemektedir. İş hukuku ve borçlar hukuku prensiplerine göre, eski çalışanın rakip şirket kurmasını veya başka bir rakipte çalışmasını engellemek için karşılıklı irade beyanlarını içeren geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılmış olması şarttır.

Evet, mahkeme tarafından hükmedilen tutarın kanunda belirlenen kesinlik sınırının altında kalması durumunda Yargıtay yapılan temyiz başvurusunu usulden reddedecektir. Hukuk kuralları uyarınca, miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırı tutarını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar temyiz edilemez niteliktedir.

Yurt dışındaki şantiyede çalışırken terörist bir grup tarafından kaçırılmanız durumunda, işvereninizin gerekli güvenlik önlemlerini almaması sebebiyle kendisinden manevi tazminat talep etmeniz mümkündür. İş hukuku prensiplerine göre işveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında çalışanlarının yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünü korumak için gerekli tüm tedbirleri almakla yükümlüdür.

Sigortasız çalıştığınız günlerin tespiti amacıyla açtığınız davalarda mahkeme sadece tarafların sunduğu şahit ifadeleriyle yetinmeyip, gerçeği ortaya çıkarmak için kendiliğinden de detaylı araştırmalar yapmaktadır. Hizmet akdi ile çalışanların hizmetlerinin tespitine ilişkin davalar kamu düzeni ile yakından ilgili kabul edilir ve bu nedenle mahkemeler tarafından özel bir özenle yürütülmesi zorunludur.

İşvereninizin rızanız olmadan görev yerinizi veya işinizin niteliğini tek taraflı olarak değiştirmesi kural olarak mümkün değildir ve bu durum mahkemeler tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir. İş hukuku prensiplerine göre, çalışma koşullarında işçi aleyhine geriye gidiş işçinin rızası hilafına yapılamaz.