İşçi Hakları

Yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varken sırf başka işyerlerindeki ücret artışlarını emsal göstererek üretimi durdurmak yasal bir grev olarak kabul edilmemektedir. İlgili mahkeme kararında açıkça belirtildiği üzere, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak amacıyla grev yapabilmesi için öncelikle toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında aranan yasal şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından size sunulan karşılıklı anlaşma teklifini kabul edip imzalamış olsanız dahi, size sağlanan menfaat yeterli düzeyde değilse bu anlaşmanın hukuken geçersiz sayılma ihtimali bulunmaktadır. İş hukuku uygulamalarında tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak sona erdirmesi durumunda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden vazgeçmesi karşılığında kendisine mutlaka bir makul yarar sağlanması gerekmektedir.

İş yerinde alt işveren değişmesine rağmen çalışmaya devam ediyorsanız ve iş sözleşmeniz feshedilmemişse bu durum hukuken işyeri devri sayıldığından eski firmadan feshe bağlı haklarınızı hemen alamazsınız. Kanuna göre bir işyerinde alt işverenin değişmesi ve işçinin ara vermeden yeni alt işveren bünyesinde çalışmayı sürdürmesi halinde ortada bir işyeri devri bulunduğu kabul edilir.

İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi varken yetkili sendikayı protesto etmek amacıyla iş bırakıp üretimi durdurmanız durumunda, işvereniniz iş sözleşmenizi tazminatsız olarak haklı nedenle feshedebilir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında, yasal şartlar oluşmadan yapılan grevler kanun dışı grev olarak değerlendirilir ve bu eylemler işçilere bazı demokratik haklar tanısa da eylemin sınırları oldukça önemlidir.

İşyerinizde hali hazırda yetkili bir sendika bulunuyorsa ve bu sendika ile yapılmış geçerli bir sözleşme varsa, işvereninizden kendi seçtiğiniz bağımsız sözcüleri resmen tanımasını veya mevcut sendikayı işyerinden uzaklaştırmasını yasal olarak talep edemezsiniz. Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere, tüzel kişiliği bulunmayan ve doğrudan yasadan kaynaklanmayan bir işçi topluluğunun temsilcilerinin işverence resmi bir protokolle tanınması mümkün değildir.

İşverenin sizi tazminatsız olarak işten çıkarması, eğer bu eyleminiz yetkili sendikanın bulunduğu bir dönemde yasa dışı yollarla yapılmışsa hukuka uygun sayılabilmektedir. Yargı kararlarında, işçilerin mevcut sendikadan istifa ederek kendi seçtikleri sözcülerin bir protokol ile tanınmasını talep etmeleri, yürürlükte olan sözleşme kuralları gereği yasal olarak mümkün görülmemektedir.

İşvereninizin uzun süredir belli bir uzmanlık gerektiren pozisyonda çalışan bir işçiyi kendi onayı olmadan daha alt bir göreve veya tamamen farklı bir işe ataması yasal olarak mümkün değildir ve bu durumu kabul etmemeniz haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. İş hukuku kuralları gereğince, çalışma yerinin veya pozisyonunun değiştirilmesi ancak sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare olarak gündeme geldiğinde ve ölçülülük ilkesi gözetildiğinde mümkündür.

İmzalı maaş bordrolarınıza herhangi bir şerh düşmediyseniz, orada yazandan daha fazla mesai yaptığınızı tanık ifadeleriyle değil, ancak işyerine giriş çıkış belgeleri veya işyeri iç yazışmaları gibi kesin yazılı delillerle kanıtlamak zorundasınız. İş hukuku kuralları uyarınca, işçinin imzasını taşıyan bir bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliği taşımaktadır.

Maaş bordrolarında imzanız bulunmuyorsa, banka hesabınıza işveren tarafından bir miktar mesai ödemesi yapılmış olsa dahi gerçekte yaptığınız asıl uzun mesailerin karşılığını tanık beyanları da dahil olmak üzere her türlü delili kullanarak talep edebilirsiniz. İş hukuku uygulamalarına göre, işçinin imzasını içermeyen bordrolarda bir tahakkuk yer aldığında ve bu belge üzerinde yazan tutar banka hesabınıza ödendiğinde, daha fazla alacağınız olduğuna dair itiraz hakkınız ortadan kalkmış sayılmaz.

İşten ayrılma dilekçesini baskı altında imzaladığınızı iddia ediyorsanız bu durumu mahkemede ispatlamanız gerekmekte olup, sadece duyuma dayalı şahit ifadeleri genellikle yeterli kabul edilmemektedir. İş hukuku yargılamalarında işçinin iradesinin fesada uğratıldığı yönündeki iddialar titizlikle incelenir ve mahkemeler dilekçenin imzalanması sırasındaki koşulları, işyerindeki toplam çalışma sürenizi ve size yapılan ödemeleri bir bütün olarak değerlendirir.