Kötüniyet Tazminatı

Hukuk sistemimizde aynı dava dilekçesi içerisinde hem ana talebinizi hem de bunun reddedilmesi ihtimaline karşı yedek talebinizi sunmanız tamamen mümkündür. Bu tür davalara hukuki dilde terditli dava adı verilmekte olup, HMK'nun 111. maddesi uyarınca işçi olarak haklarınızı bu şekilde kademeli olarak arayabilirsiniz.

İşe iade talebinizin altı aylık kıdeminizin bulunmaması nedeniyle reddedilmesi durumunda, mahkemenin doğrudan davayı bitirmeyip yedek talebiniz olan kötüniyet tazminatını değerlendirmeye alması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında yer almayan bir işçinin bu tazminatı talep etme hakkı bulunduğundan, mahkeme öncelikle bu yeni talep için eksik kalan yasal ödemelerinizi tamamlatma yoluna gitmelidir.

İşvereninizi resmi kurumlara şikayet etmeniz nedeniyle işten çıkarılmanız durumunda kötü niyet tazminatı talep edebilmeniz için iş yerinizde otuzdan az işçi çalışıyor olması gerekmektedir. İş kanunu kapsamında iş güvencesi olan, yani otuz veya daha fazla çalışanı bulunan iş yerlerindeki işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün görülmemektedir.

İşvereninizin yasal haklarınızı ödememek adına sizi istifaya zorlaması ve işinizi yapmanızı engellemek için sisteme erişiminizi kesmesi, işyerinde uygulanan psikolojik baskı yani mobbing kapsamında değerlendirilebilecek eylemler arasında yer alır. Bir çalışanın şirket içi şifrelerinin iptal edilmesi ve personel yönetim sistemine girişinin kasten engellenmesi, işçiyi yıldırma ve işten ayrılmaya mecbur bırakma amacı taşıyan kötü niyetli davranışlar olarak görülmektedir.

Hayır, iş güvencesi kapsamında çalışıyorsanız işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı gerekçesiyle kötü niyet tazminatı talep edemezsiniz. Yasal düzenlemelere göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde sonlandırılması gerekmekle birlikte, fesih hakkını kötüye kullanan işverenler için öngörülen kötüniyet tazminatı hakkından sadece iş güvencesi kapsamında olmayan çalışanlar faydalanabilmektedir.

Yöneticinizin sizinle her zaman doğrudan diyalog kurmaması veya işleri aracı bir personel vasıtasıyla iletmesi, iş sözleşmenizin kötü niyetle sonlandırıldığını veya size psikolojik baskı yapıldığını ispatlamak için tek başına yeterli bir sebep değildir. Bir kurumda en üst düzey yöneticinin her bir çalışanla doğrudan ve sürekli iletişim halinde olması beklenemeyeceği gibi, yönetim hiyerarşisi gereği işlerin diğer birim sorumluları veya personeller aracılığıyla aktarılması olağan bir işleyiş biçimidir.

Arabuluculuk başvuru formunda talep etmediğiniz bir alacak kalemi için doğrudan mahkemede dava açmanız durumunda, bu talebiniz arabuluculuk dava şartı yerine getirilmediği gerekçesiyle usulden reddedilecektir. İş hukukunda zorunlu arabuluculuk uygulaması kapsamında, dava dilekçenizde yer alan her bir alacak kaleminin öncelikle arabuluculuk sürecinde müzakere edilmiş olması şartı aranmaktadır.

İşyerindeki yönetim değişikliğinin ardından eski yönetimin işe aldığı tüm işçilerin işten çıkarılıp yerlerine yeni işçilerin alınması durumunda feshin kötü niyetli olduğu gerekçesiyle tazminat talebinde bulunabilirsiniz. İşverenin iş akdini sonlandırırken ekonomik nedenler veya kurumun borç yükü altında olması gibi gerekçeler sunması tek başına geçerli bir fesih sebebi olarak kabul görmemektedir.

Yeni yönetimin sırf eski yönetim döneminde işe alındığınız için iş sözleşmenizi sonlandırması, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması olarak kabul edilebilir. Bir işyerinde yönetim değişikliğinden hemen sonra eski dönemde çalışan işçilerin topluca işten çıkarılıp yerlerine yeni işçilerin alınması, feshin dürüstlük kuralına aykırı yapıldığının güçlü bir göstergesidir.

İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığı ispatlandığında, bildirim sürelerine ait ücretinizin tam üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İş Kanunu kapsamında düzenlenen bu tazminatın hesaplanmasında sadece çıplak maaşınız değil, size sağlanmış olan para veya para ile ölçülebilir diğer menfaatler de mutlaka dikkate alınır.