Kıdem Tazminatı

Geçirdiğiniz ağır kaza neticesinde uzun süre işe gidememeniz, yasal olarak tanınan belirli tolerans sürelerinin aşılması halinde işvereninizin sözleşmenizi sonlandırmasına zemin hazırlayabilecek bir durumdur. Kusurunuz olmadan yaşadığınız kaza veya ağır hastalık hallerinde, aldığınız istirahat raporu boyunca iş sözleşmeniz askıda kabul edilir ve korunursunuz.

İşveren ve işçinin karşılıklı olarak anlaşıp iş sözleşmesini sona erdirmesi ikale sözleşmesi veya diğer adıyla bozma sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Normal şartlarda bu sözleşmeyi imzalayan işçi, feshe bağlı olan işe iade davası veya ihbar tazminatı gibi haklarından vazgeçmiş sayılabilmektedir.

Tarafınıza baskı altında zorla imzalatıldığını iddia ettiğiniz ve yasal haklarınızdan feragat ettiğinizi gösteren ikale anlaşmaları, irade sakatlığı zemininde hukuki incelemeye esas teşkil edebilir. İşçi ve işverenin karşılıklı mutabakata vararak iş ilişkisini barışçıl bir şekilde bitirmesine uygulamada ikale sözleşmesi adı verilmektedir.

İşçinin kendi kusurundan, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması sonucu devamsızlık yapması, belirli süreleri aştığında işveren için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurmaktadır. Devamsızlığınızın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda işvereniniz sözleşmenizi sonlandırabilir.

Kanuni bir greve katılmanız nedeniyle işverenin iş sözleşmenizi feshetmesi hukuken kesinlikle yasaklanmış olup, grev süresince iş sözleşmeniz askıda kalma durumuna geçer. İş sözleşmesinin askıda kalması, sizin iş görme borcunuzun, işverenin de ücret ödeme borcunun geçici olarak durması anlamına gelmektedir.

İşe iade davası açabilmek için gereken altı aylık kıdem şartının hesaplanmasında, ücretsiz izinde geçirdiğiniz sürelerin de kıdeme dahil edilmesi gerektiği hukuken baskın ve benimsenen bir görüştür. İş güvencesi kapsamında aranan altı aylık süre, kıdem tazminatı veya yıllık izin hesabından farklı olarak, sözleşmenin fiilen ifa edilmesinden ziyade sözleşme ilişkisinin kurulduğu andan itibaren geçen toplam süre olarak değerlendirilir.

Patronunuzun şahsınıza yönelik hakaret içeren sözler sarf etmesi ve özel hayatınızla ilgili asılsız ithamlarda bulunması, işçiye doğrudan haklı fesih imkanı tanıyan çok ağır bir ihlaldir. Mevzuatımız kapsamında işverenin işçisine veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da sataşma niteliğinde eylemlerde bulunması kesinlikle yasaklanmıştır.

İşverenin yasal yollarla iflas etmesi mevcut iş sözleşmenizi tek başına ve kendiliğinden sona erdirmez ancak atanan iflas masasının alacağı işletmesel karara göre işyerinin faaliyetine son verilmesi halinde iş sözleşmeniz feshedilmiş sayılacaktır. Bu fesih durumunda içeride kalan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve ödenmemiş ücret gibi haklarınız, alacaklıların tatmin edileceği genel sıra cetvelinde diğer birçok ticari alacağa göre imtiyazlı alacak statüsünde değerlendirilmektedir.

İşyerinin bütün olarak veya bağımsız bir bölümünün hukuki bir işlemle üçüncü bir kişiye devredilmesi durumunda, iş sözleşmeniz hiçbir kesintiye uğramadan mevcut tüm hak ve borçlarla birlikte devralan yeni işverene geçmektedir. Ancak eski işvereniniz şirketi devrettiği gün yasal sorumluluklarından tamamen kurtulmuş sayılmaz; aksine devir tarihinde doğmuş ve çoktan ödenmesi gereken borçlar ile kıdem tazminatı gibi yasal haklarınızdan devralan yeni işverenle birlikte müteselsil sorumluluk taşımaya devam etmektedir.

İşyerinde başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğramanız ve bu durumu yetkililere bildirmenize rağmen işverenin gerekli idari tedbirleri almaması, sözleşmenizi derhal sonlandırmanız için hukuki incelemeye esas oluşturabilecek haklı bir gerekçe sayılmaktadır. Yasalarımız, işverene çalışma ortamında işçilerin güvenliğini sağlama ve taciz mağdurlarının daha fazla zarar görmesini engelleme adına koruma ve gözetme borcu yüklemektedir.