İşçi Hakları

İşveren yetkilisinin haklarınızı ödeyeceği vaadiyle dilekçe imzalattığını kesin ve somut delillerle ispatlayamadığınız sürece kıdem tazminatı almanız mümkün olmayabilir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi feshetmesi kural olarak istifa şeklinde değerlendirilir.

İş sözleşmeniz sona erdikten sonra haklarınızı talep edebilmeniz için kanunda öngörülen belirli süreler bulunmaktadır ve bu süreler alacağın türüne göre değişiklik göstermektedir. İşten ayrıldığınız tarihte doğan kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı gibi haklar, kural olarak hakkın doğumundan itibaren on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşverenin elinde sizin kusurlu eylemlerinizi kabul ettiğinize dair yazılı ve imzalı belgeler varsa, yalnızca sözlü iddialarla zorla istifa ettirildiğinizi ispatlamanız oldukça güçtür. Mahkemeler bu tür uyuşmazlıklarda öncelikle yazılı belgelere ve bu belgelerin tanık ifadeleriyle doğrulanıp doğrulanmadığına bakmaktadır.

Yalnızca şirketle husumeti olan veya olayları doğrudan görmeyip sadece sizden duyan tanıkların beyanlarına dayanarak mobbing iddiasını ispatlamanız maalesef mümkün görünmemektedir. Mahkemeler, psikolojik baskı veya aşırı iş yükü gibi iddiaların ispatlanmasında, çalışma ortamını bizzat bilen ve tarafsız, görgüye dayalı bilgisi olan kişilerin tanıklığını aramaktadır.

Kendi imzanızı taşıyan bir dilekçe ile bölüm değişikliği talebinde bulunmuşsanız, bu durumu sonradan rızanız dışında yapılmış bir değişiklik olarak ileri sürerek tazminat almanız pek olası değildir. İşçi tarafından kendi rızası ve isteğiyle verilen yazılı onaylar, işveren aleyhine yapılan suçlamaları çürütmekte ve işçinin çalışma koşullarının rızası hilafına ağırlaştırıldığı iddiasını ortadan kaldırmaktadır.

İş yükünüzün normal sınırların çok üzerinde olduğunu ileri sürmenize rağmen hiçbir şekilde fazla mesai yaptığınızı iddia etmemeniz, mahkeme sürecinde iddialarınızın inandırıcılığını olumsuz yönde etkileyebilir. Mahkemeler, bir işçiye gerçekleştirilmesi mümkün olmayan iş hedefleri konulduğunu ve kendisine psikolojik baskı amacıyla aşırı iş yüklendiğini değerlendirirken, bu iddiaların hayatın olağan akışıyla ve dosyadaki diğer bulgularla ne derece uyumlu olduğuna bakar.

İşten ayrılırken gönderdiğiniz fesih bildiriminde belirttiğiniz gerekçelerle bağlı olduğunuz için sonradan farklı bir gerekçe ileri sürerek kıdem tazminatı talep edemezsiniz. Yargıtay kararlarına göre, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bildirimde açıkça gösterdiği sebepleri kanıtlamak zorundadır.

Kıdem tazminatı hesabında kural olarak işçiye ödenen asıl ücrete ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınmakla birlikte, fazla çalışma ücretlerinin bu hesaba dahil edilmesi hukuken mümkün görünmemektedir. Tazminata esas alınacak brüt ücret tespit edilirken işçiye sürekli olarak sağlanan ikramiye, devamlılık arz eden prim, yemek, yol, sağlık sigortası gibi ödemeler hesaba katılır.

Bordronuzda görünen ek ödemenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için bu ödemenin gerçekte hangi amaçla yapıldığının detaylı bir inceleme ile tespit edilmesi gerekmektedir. İşveren bu tutarın fazla mesai karşılığı olduğunu savunuyorsa, mahkeme tarafından işyeri kayıtları ve bordrolar üzerinde detaylı bir araştırma yapılarak ödemenin mahiyeti netleştirilmelidir.

İşçiden tazminat haklarının derhal ödeneceği vaadiyle veya çeşitli baskılarla alınan dilekçeler hukuken gerçek bir istifa iradesi olarak değerlendirilmemektedir. Uygulamada işçinin haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi sunması durumu, şarta bağlı istifa kural olarak geçerli olmadığından daha çok tarafların karşılıklı anlaşması yönünde bir teklif biçiminde yorumlanabilmektedir.