İşçi Hakları

İşyerinde başka bir çalışanla karşılıklı olarak kavga etmeniz ve birbirinizi darp etmeniz durumunda, işverenin iş sözleşmenizi derhal sonlandırması haklı nedene dayanır ve bu durumda kıdem tazminatı almanız mümkün olmaz. İşverenin kavgaya karışan her iki işçiyi de aynı anda işten çıkarması, eşit davranma yükümlülüğü kuralına uygun bir adımdır.

İşverenin sırf satış hedeflerinin altında performans gösterdiğiniz gerekçesiyle sizi tazminatsız olarak işten çıkarması hukuka uygun olmadığından kıdem ve ihbar tazminatınızı talep edebilirsiniz. Mahkeme kararlarında açıkça belirtildiği üzere işçinin belirlenen satış hedeflerini tam olarak gerçekleştirememesi doğrudan haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır.

İş yerinizde size yönelik uygulamaların süreklilik arz etmesi ve sistematik bir psikolojik baskı oluşturması durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetme hakkınız doğabilmektedir. İncelenen mahkeme kararında değerlendirildiği üzere, işçiye yönelik davranışların şüpheye yer bırakmayacak şekilde mobbing niteliğinde olduğunun ve bu durumun işçide sedef hastalığı gibi fiziki rahatsızlıklar bile doğurduğunun tanık anlatımlarıyla tespit edilmesi halinde, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanarak işten ayrılması yargı mercilerince hukuka uygun bulunmuştur.

Kıdem tazminatınız hesaplanırken gerçek maaşınız ne kadar yüksek olursa olsun, kanunla belirlenmiş olan genel tavan sınırını geçemeyecek şekilde bir hesaplama yapılmaktadır. İlgili kanun maddelerine göre, iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamamaktadır.

İşverenin ihbar süresi kullandırmadan iş sözleşmenizi feshetmesi ve buna rağmen hak ettiğiniz ihbar tazminatınızı da ödememesi durumunda, kıdem tazminatı tavanınızın belirlenmesinde ihbar sürenizin son bulduğu tarih dikkate alınmaktadır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış kararlarına göre genel tavan, kural olarak iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır.

İşveren tarafından korkutularak veya baskı altına alınarak imzalatılan istifa dilekçeleri irade fesadı taşıdığı için hukuken geçerli kabul edilmez ve bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin iş sözleşmesini iradesi dışında korku ve baskı altında imzaladığı hallerde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

Patronunuzun genel yönetim tarzından kaynaklanan ve herkese yönelik olan sert tutumları veya baskıları tek başına mobbing olarak kabul edilemez ve bu nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı almanız mümkün olmayabilir. Yargıtay kararlarına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belli bir kişinin özel olarak hedef alınması ve bu kişiye yönelik sistematik, sürekli, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan eylemlerin gerçekleştirilmesi gerekir.

İşyerinde maruz kaldığınızı düşündüğünüz baskıların sürekli ve sistematik olduğunu kanıtlayamazsanız mahkeme kıdem tazminatı talebinizi büyük ihtimalle reddedecektir. Psikolojik taciz iddiasıyla işten ayrılan bir çalışanın bu durumu mahkemede somut deliller veya tanık beyanlarıyla ortaya koyması beklenir.

İşveren tarafından masanızın, bilgisayarınızın ve telefonunuzun elinizden alınarak aylarca pasif bir görevde bekletilmeniz ve çalışma imkanınızın ortadan kaldırılması, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetmeniz için yeterli bir zemin oluşturabilir. Size müdürlük kadrosu vaat edilmesine rağmen çalışma koşullarınızın ağırlaştırılması, fiili durumunuzun değiştirilerek müşterilerinizin başka personellere aktarılması ve iş yerinde boş bekletilerek adeta işi bırakmaya zorlanmanız, yargı kararlarında psikolojik taciz uygulaması kapsamında değerlendirilebilmektedir.

İşten kendi isteğinizle ayrıldığınızda tazminat alabilmeniz için iş yerinde yaşadığınız haksızlıkların sürekli ve kasıtlı bir hal alması gerekmekte olup tekil olaylar tazminat hakkı doğurmamaktadır. Mahkemeler, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kanıtlaması durumunda kıdem tazminatı ödenmesine karar vermektedir.