İşçi Hakları

Miktarını kesin olarak bildiğiniz veya hesaplayabildiğiniz alacak kalemleri için belirsiz alacak davası açmanız hukuken mümkün olmadığından davanızın bu kısımları usulden reddedilebilir. Yargıtay uygulamalarına göre kıdem tazminatı, kullanmadığınız yıllık izin ücreti ve ödenmeyen normal aylık ücretleriniz zaten sizin tarafınızdan bilinen verilerdir.

İşverenin çalışanlara sağladığı giyim çeki gibi yardımların performansa bağlanması halinde, performansı düşük olan işçiye bu yardımın yapılmaması tek başına işçiye haklı nedenle istifa hakkı vermez. Yargıtay incelemesine konu olan bir uyuşmazlıkta, tıbbi tanıtım mümessili olarak çalışan bir işçinin düzenli olarak verilen giyim çekinin performans yetersizliği gerekçe gösterilerek verilmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi değerlendirilmiştir.

İşverenin satışları yükseltmeye ve belirlenen hedefleri yakalamaya yönelik personelden beklentilerini açıklaması ve işçileri bu yönde teşvik etmesi kural olarak psikolojik taciz anlamına gelmemektedir. Bir satış temsilcisinin açtığı davayı inceleyen mahkeme kararında açıklandığı üzere, yöneticilerin hedeflerin gerçekleştirilmesi için yaptığı yönlendirmeler ve uyarılar işin doğası gereği olağan karşılanmaktadır.

İşyerinde size verilen promosyon malzemelerinin miktarının diğer çalışanlardan az olması, işverenin bunu doğrudan size karşı bir baskı aracı olarak kullandığı somut bir şekilde ispatlanmadığı sürece istifa edip tazminat almanıza imkan tanımaz. Yargıtay önüne gelen benzer bir uyuşmazlıkta, bir ilaç firmasında çalışan işçinin satışa etki eden promosyon malzemelerinin en düşük sayıda kendisine verildiği iddiasıyla yaptığı fesih incelenmiştir.

Sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını doldurarak işten ayrılmanız, iş yerinde uğradığınızı iddia ettiğiniz psikolojik baskılar için ayrıca manevi tazminat davası açmanıza engel teşkil etmemektedir. Yasal hakkınızı kullanarak kıdem tazminatı talep etmek suretiyle istifa dilekçesi vermiş olsanız dahi, asıl ayrılma nedeninizin amirleriniz tarafından uygulanan baskı ve kötü muamele olduğunu ileri sürebilirsiniz.

İşyerinde hakaret veya psikolojik baskı gördüğünüze dayanarak işten kendi isteğinizle ayrıldığınızda, bu durumu somut delillerle kanıtlayamadığınız sürece tazminat almanız mümkün olmamaktadır. Mahkemeler, bir çalışanın işten haklı bir sebeple ayrıldığını yasal olarak ispatlamasını beklemektedir.

İşyerindeki personel ile yaşanan olağan tartışmalar ve üst yöneticilerden beklediğiniz desteği tam olarak görememeniz, tek başına işten ayrılarak tazminat almanızı sağlayacak yeterli bir hukuki gerekçe oluşturmamaktadır. İşyerinde sahip olduğunuz görev ve sorumlulukları yerine getirirken astlarınızla yaşadığınız birtakım iletişim sorunları veya patronların olaylara yaklaşım biçimleri, genel anlamda çalışma hayatının getirdiği zorluklar olarak değerlendirilebilmektedir.

Mahkemeler, verdikleri kararlarda hükmedilen alacakların tam olarak hangi davalıdan tahsil edileceğini açık ve şüpheden uzak bir şekilde belirtmek zorundadır. Aksi takdirde verilen karar usul kanunlarına aykırı olur ve üst mahkeme tarafından bozulması gerekir.

İşverenin uyguladığı psikolojik baskılar sonucunda iş sözleşmenizin sona ermesi durumunda yasal haklarınızı ve kıdem tazminatınızı talep etme hakkınız bulunmaktadır. Olayda işçi, işyerinde meydana gelen yapısal değişiklikler sonucunda çalışanları istifaya zorlamak amacıyla kendisine mobbing uygulandığını ve ardından işverenin ihtarname göndererek sözleşmesini haksız yere sonlandırdığını iddia etmiştir.

İşvereniniz tarafından görevinizle ve kariyerinizle tamamen alakasız başka işlere verilmeniz ve görev yerinizin sürekli değiştirilmesi, hukuken haklı nedenle fesih imkanı vererek tazminat almanızı sağlayabilir. Yargıtay kararlarına göre bir işçinin istifa etmesini sağlamak amacıyla kasıtlı olarak farklı ve niteliksiz işlerde görevlendirilmesi psikolojik taciz olarak kabul edilmektedir.