Ayrımcılık Yasağı

İşvereninizin dini inancınız ve başörtünüz sebebiyle size psikolojik baskı yapması, ayrımcılık yasağının ve anayasal kişilik haklarınızın ihlali niteliğinde değerlendirilebilecek ciddi bir hukuka aykırılıktır. İlgili kanunlarımızda, kişilerin din, mezhep ve inançları doğrultusunda iş ilişkisinin devamı sırasında doğrudan veya dolaylı olarak ayrımcılığa uğraması ile çalışma koşullarının zorlaştırılması kesin bir dille yasaklanmıştır.

Sadece emeklilik yaşınızın gelmiş olması veya belirli bir yaşı geçmiş olmanız, mevcut iş hukuku uygulamaları ışığında tek başına iş sözleşmenizin feshedilmesi için geçerli bir sebep oluşturmamaktadır. Yaşınızın ilerlemesi veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olmanızın bir geçerli fesih nedeni sayılabilmesi için, bu durumun üstlendiğiniz iş görme edimini objektif olarak olumsuz yönde etkilemesi veya işyerindeki veriminizi emsallerinize göre bariz şekilde düşürmüş olması aranır.

İşverenin sizi engelli kadrosunda istihdam ederken mevcut engel durumunuzu bilmesine rağmen, sonradan aynı engele bağlı verim düşüklüğünü gerekçe göstererek işinize son vermesi, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmeye oldukça elverişli bir uygulamadır. Engelli işçilerden beklenen performans ve verimin, onların fiziksel veya zihinsel engellilik oranları ile uyumlu ve orantılı olarak değerlendirilmesi yasal bir zorunluluktur.

Mevzuatımız kapsamında zorunlu istihdam kontenjanından işe girebilmeniz için yetkili sağlık kuruluşlarından alınmış ve engel oranınızın en az yüzde kırk olduğunu gösteren bir sağlık kurulu raporu sunmanız gerekmektedir. İlgili kanun ve yönetmelikler uyarınca, elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde belli bir oranda engelli çalıştırılması zorunlu tutulmasına rağmen, yüzde kırkın altında fonksiyon kaybı bulunan bireyler maalesef bu zorunlu istihdam düzenlemesinden doğrudan faydalanamamaktadır.

Uzaktan çalışan bir işçinin sırf işyeri dışında çalışıyor olması nedeniyle emsal işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi tutulması, işverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı ilkelerinin ihlali boyutunda değerlendirilebilir. İş Kanunu, uzaktan çalışan işçilerin esaslı bir neden olmadıkça diğer işçilerden farklı işlemlere maruz bırakılamayacağını açıkça düzenlemektedir.

İşverenin aynı işi yapan çalışanlar arasında cinsiyet gibi nedenlere dayanarak daha düşük ücret ödemesi veya farklı çalışma koşulları uygulaması yasal olarak mümkün değildir. İş hukuku sistemimizde anayasal bir hak olan eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı katı bir şekilde düzenlenmiştir.

İşvereninizin sırf hamile olduğunuzu öğrenmesi veya hamilelik sürecinde performansınızın düşeceğini varsayması, iş sözleşmenizi sonlandırması için hiçbir şekilde yasal bir zemin oluşturmaz. Hukuk sistemimizde hamilelik bir hastalık olarak kabul edilmemekte olup, işçi kadınların analık hakları kanunlarla son derece sıkı biçimde korunmaktadır.

Biyolojik nedenler veya işin niteliğine ilişkin zorunlu mesleki gereklilikler bulunmadığı sürece, işe alım sürecinde size hamileliğinize dair sorular yöneltilmesi ve bu temelde olumsuz bir karar verilmesi cinsiyet temelli ayrımcılık yasağı kapsamında hukuka aykırı bir uygulama olarak değerlendirilebilir. İstihdam başvurusunun sadece hamilelik veya annelik gerekçeleriyle reddedilmesi, eşitlik ilkesinin bir ihlali olarak görülmektedir.

İş yerinde maruz kaldığınız ayrımcılığı kanıtlama süreci tamamen sizin omuzlarınızda olan mutlak bir yük değildir; mevzuatımız bu konuda mağdur işçiyi koruyan özel bir ispat kolaylığı sağlamaktadır. Yargılama kuralları gereği başlangıçta iddianızı ispatla yükümlü olsanız da, ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine dair kuvvetli emareler veya inandırıcı karineler ortaya koyduğunuz takdirde, ispat yükü kendiliğinden yer değiştirerek işverene geçmektedir.

İş görüşmeleri sırasında adaylara medeni durum, gebelik planları veya dini inanç gibi korunan değerlere ilişkin sorular sorulması ve bu gerekçelerle eleme yapılması, ayrımcılık yasağı ihlali olarak değerlendirilebilecek ihtiyatlı bir hukuki inceleme konusudur. İşe alım sürecinde işverenin doğrudan eşit davranma borcu doğmamış olsa da, cinsiyet veya gebelik gibi nedenlerle işe alınmamanız Türk Ceza Kanunu ve ilgili eşitlik mevzuatı çerçevesinde yaptırıma tabi tutulabilir.