Mobbing

İşverenin size performans düşüklüğü gerekçesiyle zam yapmaması tek başına eşit davranma ilkesinin ihlali sayılamayacağından sırf bu sebeple ayrımcılık tazminatı alamazsınız. İş hukuku kapsamında işverenin eşit davranma borcu mutlak bir şekilde tüm işçilerin her durumda aynı işleme tabi tutulmasını gerektirmemektedir.

İşyerinde mobbinge uğramanız ve bunun sonucunda manevi tazminat kazanmanız, otomatik olarak ayrımcılık tazminatına da hak kazanacağınız anlamına gelmemektedir. İş Kanunu kapsamında eşit davranma borcu, işverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nesnel ve temel sebeplere dayanarak keyfi bir şekilde ayrım yapmasını kesin olarak yasaklamaktadır.

İşvereninizin performansa dayalı bir sistem uygulayarak değerlendirme sonucunda size diğer çalışanlardan daha düşük oranda zam yapması tek başına eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyebilir. İş hukukunda yer alan eşit davranma borcu, işverenin tüm çalışanlara her durumda mutlak surette aynı işlemi yapmasını gerektiren bir kural değildir.

İşvereninizin aynı durumda olan başka bir çalışana tazminat ödeyip size ödememesi hukuken eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edebileceği için tazminatınızı talep etme hakkınız bulunabilir. İş hukuku kuralları gereğince işveren, aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden olmadıkça keyfi olarak farklı bir uygulama yapamaz ve çalışanlar arasında ayrım gözetemez.

İşverenin size yönelik psikolojik baskı, hakaret veya ayrımcılık gibi eylemleri ile fazla çalışma ücretlerinizin ödenmemesi gibi durumlar söz konusuysa, iş sözleşmenizi kendi isteğinizle sonlandırsanız dahi kıdem tazminatı alabilirsiniz. Mahkeme kayıtlarına yansıyan kararlara göre, işçiye diğer çalışanlardan farklı muamele yapılması, sebepsiz yere yıllık izinlerinin kullandırılmaması işverenin eşit davranma borcu ihlali olarak görülmektedir.

İşyerindeki prim uygulamalarında, işçinin ödüle veya prime hak kazanabilmesi için mutlaka o prim döneminin tamamını bitirmiş olması kural olarak şart koşulmamaktadır. Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere, işçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması yasal bir zorunluluk teşkil etmez.

Kadroya geçiş sürecinde işveren tarafından yapılan sehven fazla ödemeler kural olarak işyeri uygulaması hâline gelmeyeceğinden doğrudan size bir talep hakkı sunmasa da, işverenin eşit davranma borcu kapsamında emsal işçilerin durumu incelenerek aradaki farkı talep etmeniz mümkündür. İşverenin hata ile yaptığı fazla ödemelere dayanarak kazanılmış hak iddia edilemez ancak işveren, aynı konumda bulunan diğer işçilerin ücretlerinde herhangi bir indirime gitmediyse bu durum ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelebilir.

İşverenin sizinle aynı ya da benzer işi yapan diğer işçiler arasında işe girişte mutlak bir eşit ücret belirleme zorunluluğu bulunmadığından, sırf daha düşük ücretle işe başlatıldığınız için maaş farkı talep etmeniz kural olarak mümkün görülmemektedir. Hukuk sistemimizde sözleşme özgürlüğü geçerli olup, asgari ücretin altında kalmamak ve dil, ırk, cinsiyet veya inanç gibi konularda mutlak ayrımcılık yasaklarını ihlal etmemek kaydıyla işveren ile işçi arasında başlangıç ücreti serbestçe belirlenebilmektedir.

İşvereniniz aynı dönemde ve aynı koşullarda emekli olarak işten ayrılan diğer işçilere ek menfaat sağlayıp size bu ödemeyi yapmamışsa, aradaki bu farkın ödenmesi için hukuki yollara başvurarak hakkınızı arayabilirsiniz. İş hukukunun temel prensiplerinden biri olan eşit davranma borcu gereğince, işveren geçerli ve haklı bir nedene dayanmaksızın aynı statüdeki işçileri arasında ayrımcılık yapamaz.

İşverenin baskısıyla veya iradeniz sakatlanarak imzaladığınız ihtiyari arabuluculuk tutanağının iptalini mahkemeden talep etmeniz mümkündür. İşyerinde EYT kapsamında emekliliğe hak kazanan işçilerle çalışmak istenmemesi ve bu sürecin işverenin yönlendirmesiyle zorunlu bir uygulamaya dönüştürülmesi durumunda, imzalanan belgelerin geçerliliği mahkeme aşamasında tartışılabilir.