Mobbing

İşverenin çalışanlara eğitim verme yükümlülüğü sadece makinelerden veya tehlikeli maddelerden kaynaklanan fiziksel risklerle sınırlı kalmayıp, çalışma ortamındaki tüm risk faktörlerini kapsayan geniş bir hukuki çerçeveye sahiptir. İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı gereğince işveren, çalışanların ruh sağlığını derinden etkileyen psikososyal risk etmenleri hakkında da düzenli ve amaca uygun eğitim programları hazırlamak zorundadır.

İşverenin, fiziksel rahatsızlığınızı ve raporunuzu bilmesine rağmen sizi sağlık durumunuza uygun olmayan ağır bir işe vermesi hukuka aykırı bir uygulamadır. Anayasal güvence altına alınan çalışma şartları gereği kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

İşyerinde üstleriniz veya çalışma arkadaşlarınız tarafından sürekli ve sistematik bir şekilde aşağılanma, dışlanma veya kötü muameleye maruz kalmanız, hukuken psikolojik taciz olarak adlandırılan ve işçiye haklı nedenle fesih imkanı sunan son derece önemli bir gerekçedir. İşverenin, çalışanlarının kişiliğini koruma, saygı gösterme ve güvenli bir iş ortamı sağlama borcu bulunmakta olup, bu tür sistematik baskıların önlenmesi işverenin en temel sorumluluklarından biridir.

Şikayet hakkınızı kullandığınız için işvereninizin size karşı uyguladığı olumsuz davranışlar, sürgün niteliğindeki yer değişiklikleri veya ayrımcı tutumlar, hukukta misilleme eylemi olarak adlandırılmaktadır ve yasalara aykırıdır. Bir işçinin mevzuattan doğan bildirim yükümlülüklerini yerine getirmesi veya hak arama hürriyetini kullanması, işveren açısından geçerli veya haklı bir cezalandırma sebebi oluşturamaz.

Psikolojik taciz eylemleri genellikle kapalı kapılar ardında ve tanıkların bulunmadığı ortamlarda gerçekleştiğinden, iddialarınızı kanıtlayabilmek için yargılamada yaklaşık ispat kuralları ve güçlü emareler çerçevesinde bir değerlendirme yapılması talep edilebilmektedir. Şahidinizin olmaması davanızı peşinen kaybedeceğiniz anlamına gelmez, yaşadığınız süreci somutlaştıracak tutarlı bir psikolojik taciz günlüğü tutmanız ispat sürecinde değerlendirilebilecek önemli bir emare olacaktır.

Patronunuzun size veya ailenizden birine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi, iş hukukunda işçiye sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren ihlallerden biri olarak düzenlenmiştir. İşverenin veya işveren vekilinin bu tür tutumları, taraflar arasındaki temel sadakat borcu ve güven ilişkisini ortadan kaldırdığı için sizin açınızdan doğrudan haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşyerinde size yönelik sistematik, kasıtlı ve sürekli bir şekilde uygulanan küçük düşürme, aşağılama, dışlama veya dedikodu çıkarma gibi eylemler hukuken psikolojik taciz olarak adlandırılmaktadır. İşvereniniz, sizin kişilik haklarınızı korumakla ve işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen sağlayarak bu tür saldırıları engellemekle doğrudan yükümlüdür.

Çalışma ortamında maruz kalınan sistematik psikolojik baskı ve haksız muameleler neticesinde işçinin hastalanması, işverenin fesih hakkını hukuka uygun hale getirmeyecektir. Hastalığınızın temelinde işyerinde uygulanan psikolojik taciz eylemleri yatıyorsa, işverenin sizin devamsızlığınızı bahane ederek haklı nedenle fesih yoluna başvurması dürüstlük kuralları ile kesinlikle bağdaşmaz.

Çalışma arkadaşlarınız tarafından size karşı belirli bir plan çerçevesinde, düzenli aralıklarla tekrarlanan ve uzun süre devam eden dışlayıcı veya küçümseyici davranışlar, psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmeye oldukça elverişli eylemlerdir. Bir davranışın hukuken bu kapsama girebilmesi için tek seferlik bir tartışma olmaması, sistematik bir nitelik taşıması ve kişiliğinizi, mesleki itibarınızı veya sağlığınızı hedef alması aranmaktadır.

İşyerinde maruz kaldığınız psikolojik taciz, diğer adıyla mobbing eylemleri, koşulları oluştuğunda ceza hukuku bağlamında değerlendirilebilecek önemli bir emare teşkil eder. Kanunumuzda doğrudan bir mobbing suçu bulunmamakla birlikte, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı olan bu davranışları hukuka aykırı fiil olarak nitelendirilerek çalışma hürriyetini ihlal suçu kapsamında yargılamaya konu edilebilir.