Kıdem Tazminatı

İşverenin veya yöneticilerin kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla çalışanı istifaya zorlaması ve rızası dışında uzak şubelere sürgün etmesi, mahkemelerce psikolojik taciz kapsamında ele alınabilecek bir yıldırma politikasıdır,,. Kaynaklarda açıkça ifade edildiği üzere, işverenler yasal bir gerekçe bulamadıklarında işçiyi bezdirmek için asılsız tutanaklar düzenleyebilmekte ve çalışma koşullarını kasten ağırlaştırmaktadır,.

Bir işyerinde mobbing vakaları yönetime bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması ve durumun örtbas edilmeye çalışılması, yönetimin işçiyi gözetme ve koruma borcunu açıkça ihlal etmesi anlamına gelmekte olup bu durum örgüt kültürü kaynaklı idari ve hukuki bir sorumluluk doğurur. Özellikle İnsan Kaynakları veya üst yönetimin, şikayetleri duymazdan gelmesi veya zorbalığı sıradan bir yönetim biçimi gibi meşrulaştırması, işverenin haksız fiillere zımnen onay verdiği şeklinde yorumlanmaya oldukça açık bir husustur.

Maruz kaldığınız sistematik dışlanma ve yalnızlaştırma eylemlerinin sonucunda kurumunuza karşı derin bir güvensizlik, hayal kırıklığı ve tükenmişlik hissetmeniz, bilimsel literatürde örgütsel sinizm olarak adlandırılan durumun çok net bir yansımasıdır. Çalışanların yöneticilerine ve iş yerine duydukları inancın tamamen sarsılması, iş tatminsizliğini ve neticesinde haklı bir işten ayrılma niyetini doğurmaktadır.

Yasal tazminatlarınızın derhal ödeneceği vaadiyle sizden istifa dilekçesi alınması ve sonrasında bu sözün tutulmaması, iradenizin aldatma yoluyla fesada uğratıldığına dair yargılama aşamasında ciddi bir karine oluşturabilir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına göre, işçinin kıdem tazminatı gibi yılların emeğine dayanan köklü haklarından vazgeçerek ortada hiçbir sebep yokken aniden istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmektedir.

Arabuluculuk süreci taraf iradelerinin büyük ölçüde serbest olduğu esnek bir sistem olsa da, işçi haklarını koruyan temel kuralların ve emredici hükümlerin tamamen göz ardı edilmesi mümkün değildir. Özellikle işçinin emeğinin karşılığı olan alacakları hesaplanırken yasal ve mutlak sınır olan asgari ücretin altında bir bedel belirlenmesi, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel niteliğine açıkça aykırılık teşkil eder.

İşverenin yalnızca çalışma izninizin bir yıllık süreli olmasına dayanarak sizinle sürekli olarak süreli bir sözleşme yapması hukuka ve Yargıtay içtihatlarına tam olarak uygun bir yaklaşım kabul edilmemektedir. İş hukukumuzda asıl olan sözleşmelerin belirsiz süreli yapılmasıdır ve bir sözleşmenin süreye bağlanabilmesi için işin niteliği gereği birtakım objektif koşullar bulunması şarttır.

İş hukukunda kural olarak iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir ve işveren sırf kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarından kaçınmak için sözleşmeye keyfi süre sınırları koyamaz. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için projenin süreli olması veya geçici bir işin tamamlanması gibi hukuken geçerli bir objektif koşul bulunması zorunludur.

Platformun herhangi bir uyarı yapmaksızın hesabınızı erişime kapatması ve sizinle çalışmayı durdurması, hukuki açıdan sözleşmenin tek taraflı ve bildirimsiz fesih yoluyla sona erdirilmesi olarak nitelendirilebilecek bir işlemdir. Eğer platformla aranızdaki ilişki mahkemelerce bir iş sözleşmesi olarak kabul edilirse, bu tür platform eylemleri durumunda ihbar tazminatı ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı gibi yasal işçilik alacaklarınızı talep etme imkanınız doğabilir.

Birbiri ardına farklı şirketlerde sigorta kaydınızın yapılmış olması, tüm çalışma sürenizin birleştirilerek kıdem tazminatınızın hesaplanmasına engel teşkil etmeyebilir. İş hayatında bazı işverenler, işçilerin haklarına ulaşmasını zorlaştırmak veya iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek amacıyla aynı holding veya şirketler topluluğu içindeki farklı şirketler arasında girdi çıktı işlemleri yapabilmektedir.

İşyerinde başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğramanız ve bu durumu bildirmenize rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması, size iş sözleşmenizi derhal feshetme yetkisi verebilecek hukuki bir nedendir. İşveren, mevzuat gereğince işçilerin cinsel taciz eylemlerine maruz kalmamaları ve bu durumu yaşayanların daha fazla zarar görmemeleri için dürüstlük kurallarına uygun koruyucu bir düzen sağlamakla yükümlüdür.