Kıdem Tazminatı

İşten ayrılırken gönderdiğiniz ihtarnamede belirttiğiniz fesih sebepleriyle bağlı olduğunuzdan, sonradan dava aşamasında maaşınızın eksik gösterildiği gibi yeni bir gerekçe öne sürmeniz mümkün değildir. Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesini fesheden taraf açıkladığı fesih nedeni ile bağlı kalmak zorundadır.

İmzalı ücret bordrolarınızda fazla çalışma tahakkuku bulunuyor ve bu bordroları itiraz etmeden imzaladıysanız, aksini ispatlayamadığınız sürece fazla mesai alacaklarınız ödenmiş kabul edileceğinden işten ayrılmanız haksız fesih sayılabilir. İş hukukunda imzalı bordro ödemenin yapıldığına dair oldukça güçlü bir delil niteliği taşımaktadır.

İşyerinde psikolojik baskı gördüğünüz iddiasıyla iş sözleşmenizi kendiniz sonlandırıp dava açtığınızda mahkeme mobbing koşullarının oluşmadığına kanaat getirirse öncelikle manevi tazminat talebinizi reddedecektir. Yargılama aşamasında dinlenen kendi tanıklarınız dahi baskı gördüğünüzden ziyade sizin işten kendi isteğinizle ayrıldığınızı duyduklarını beyan ederse ve işi bıraktığınızın hemen akabinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığınız anlaşılırsa feshinizin haklı bir nedene dayanmadığı değerlendirilebilir.

İşyerinde uğradığınız psikolojik baskılar neticesinde sağlığınızın bozulması sebebiyle iş sözleşmenizi sonlandırmanız durumunda kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarınızı talep edebilirsiniz. İşçinin, yöneticileri veya çalışma arkadaşları tarafından sürekli ve sistematik bir şekilde dışlanması, değersizleştirilmesi ve haksız eleştirilere maruz bırakılması zamanla ciddi ruhsal çöküntülere yol açabilmektedir.

İşyerinde üstlerinizle veya çalışma arkadaşlarınızla yaşadığınız anlık öfkeler, geçici darılmalar veya olağan tartışmalar hukuken mobbing olarak kabul edilmemektedir. Bir uygulamanın psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için bu davranışların size karşı kasıtlı ve sistematik bir şekilde yürütülmesi gerekmektedir.

İşyerinde yaşanan anlık öfkeler, geçici darılmalar veya olağan çatışmalar tek başına psikolojik baskı olarak değerlendirilememektedir. Bir uygulamanın mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin kasıtlı ve sistematik bir şekilde yapılması gerekmektedir.

İşyerinde uğradığınız psikolojik taciz ve aşağılayıcı tavırlar nedeniyle iş sözleşmenizi derhal ve haklı nedenle feshetmeniz durumunda kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Kural olarak işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini sonlandırması istifa olarak değerlendirilir ve normal şartlarda istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Mobbing sebebiyle iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazandığınız durumlarda, ayrıca şirketinizin iç yönetmeliğinde yer alan istifa ödentisini almanız kural olarak mümkün olmamaktadır. Bahsedilen yönetmelik veya iş sözleşmesi kuralları, genellikle işçinin beş yıllık hizmet süresini doldurup normal yollarla istifa etmesi durumunda, işçinin mağdur olmaması adına kıdem tazminatı yerine geçen bir ödeme yapılması amacıyla düzenlenir.

İş sözleşmenizi haklı bir nedene dayanarak siz feshederseniz kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz ancak ihbar tazminatı talep edemezsiniz. Mahkeme kararlarında gerekçe ile verilen kararın birbiriyle tam bir uyum içinde olması yasal bir zorunluluktur.

İşyerinde yöneticiler tarafından uygulanan psikolojik baskı nedeniyle işten ayrıldığınızda kıdem tazminatınızı alabilmeniz için bu baskıyı yasal olarak ispatlamanız gerekmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan benzer olaylarda, işçinin sadece sözlü iddialarda bulunması ve noter aracılığıyla ihtarname çekerek sözleşmesini sonlandırması tek başına yeterli görülmemektedir.