Kıdem Tazminatı

İşverenin verdiği kesin ve yazılı talimatlara uymamanız ve mesleki takdir yetkinizi aşarak işlemi eksik yapmanız durumunda işvereninizin sizi tazminatsız olarak işten çıkarması haklı neden kapsamında değerlendirilmektedir. Somut olayda işvereninizin müvekkili konumundaki bankanın icra satışında belirlediği azami teklif tutarına kadar pey sürmeniz açıkça istenmişken, bu miktarın altında kalarak ihalenin bir başka şahsa kalmasına neden olmanız ciddi bir kusur olarak değerlendirilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alınacak kıdem tazminatına hak kazanıldığına dair belge ile işverene başvurularak sözleşme sonlandırıldığında tazminat talep edilebilir, ancak bu durumun işverence reddedilmesi halinde mahkemede hakkınızı aramanız gerekebilir. Bir işçi, işyerinde yaşadığı psikolojik baskı ve zorunlu uzun çalışma saatleri gibi nedenlerle işten ayrılma kararı aldığında, kanunun kendisine tanıdığı hakları kullanmak isteyebilir.

İşvereninizin size uyguladığı bu tür baskılar sonucunda iş sözleşmenizi feshetmeniz halinde kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz ancak mobbing tazminatı alabilmeniz için iddialarınızı somut delillerle ispatlamanız gerekmektedir. İncelediğimiz emsal kararda, eşinin istifası üzerine cezalandırma amacıyla eski pozisyonuna döndürüldüğünü ve kendisine baskı yapıldığını belirterek işten ayrılan bir çalışanın durumu değerlendirilmiştir.

İşyerinde psikolojik baskı ve bezdiri eylemlerine maruz kalarak iş sözleşmenizi feshetmeniz durumunda içeride kalan yasal haklarınızı ve kıdem tazminatınızı mahkeme yoluyla talep etme hakkınız bulunmaktadır. Yargıya yansıyan örnek dosyalarda üretim müdürü gibi üst düzey görevlerde bulunan kişilerin dahi bu tür olumsuz davranışlar sebebiyle işten ayrılabildiği görülmektedir.

Fazla mesailerinizin ve tatil günlerindeki çalışmalarınızın karşılığı olan ücretlerin ödenmemesi durumunda iş sözleşmesi ilişkinizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı almanız mümkündür. İşverenin işçiye normal çalışma saatleri dışında yaptırdığı mesailerin, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilmektedir.

İstifa ederek ayrıldığınızda kıdem tazminatı alabilmeniz için ayrımcılık, iş adaletsizliği veya fazla mesailerin ödenmemesi gibi iddialarınızı mahkemede kesin olarak kanıtlamanız şarttır. Eğer mahkeme sürecinde işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık veya baskı gibi iddiaları somut delillerle ispatlayamazsanız, işten ayrılışınız haklı bir nedene dayandırılmamış kabul edilir.

İşyerindeki şikayetlerinize dair işverenle aranızda karşılıklı olarak imzaladığınız ve önceki iddialarınızın gerçeği yansıtmadığını kabul ettiğiniz belge, yasal olarak aksi ispat edilene kadar geçerli bir iş sözleşmesi niteliği taşır ve önceki hak iddialarınızı zayıflatır. Fazla mesailerin ödenmemesi, düzenli zam yapılmaması, eksik ödeme yapılması veya psikolojik baskı gibi konularda şirkete ihtarname göndermiş olsanız bile, sonrasında bu suçlamaların doğru olmadığını belirten bir metne imza atmanız hukuki durumunuzu tamamen değiştirir.

Kendi aleyhinize olduğunu düşündüğünüz ve daha önce imzaladığınız bir evrakı fotokopi çekme bahanesiyle işverenden geri alıp yırtmanız durumunda, mahkeme yoluyla kıdem ve ihbar tazminatı almanız maalesef mümkün değildir. Yargı kararlarına göre, işçinin karşılıklı olarak imza altına alınmış bir belgeyi bu şekilde ortadan kaldırmaya çalışması, işveren tarafına iş sözleşmesini derhal bitirme yetkisi veren net bir haklı fesih nedenidir.

İş sözleşmenizi ücretlerinizin gerektiği gibi ödenmemesi nedeniyle sonlandırdıysanız, psikolojik baskı iddianızı kanıtlayamasanız bile kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. Mahkemeler, çalışanın maruz kaldığını iddia ettiği mobbing durumunu yeterli delillerle ispatlayamaması halinde bu nedene dayalı iddiaları reddetmektedir.

Fazla mesai ve genel tatil ücretlerinizin ödenmemesi sebebiyle işten ayrılmanız durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırsınız. İşverenle imzaladığınız sözleşmede ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğuna dair bir madde bulunsa bile, bu tür düzenlemeler işçi aleyhine sonuç doğurduğundan mahkemeler tarafından dikkate alınmamaktadır.