Kıdem Tazminatı

İçeride kalan ödenmemiş maaş alacaklarınız için mahkemece hükmedilecek faizin başlangıç tarihi, işten ayrıldığınız fesih tarihi değil davanın açıldığı tarihtir. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemeler alacak kalemlerinin türüne göre farklı faiz başlangıç tarihleri uygulayabilmektedir.

İşyerinde maruz kaldığınız psikolojik taciz yani mobbing iddialarında mahkemede yüzde yüzlük kesin bir ispat aranmamaktadır. Ceza yargılamasından farklı olarak iş hukuku davalarında şüpheden uzak kesin delil bulmak yerine, hakimin vicdani kanaatinin oluşmasına yetecek kadar bir ispat yeterli görülmektedir.

Yöneticinizin size sürekli baskı yapması ve tedavi için aldığınız sağlık randevularına gitmenize engel olması gibi psikolojik taciz niteliğindeki davranışlar sebebiyle işten ayrılırsanız tazminatınızı alabilirsiniz. İşyerinde amiriniz konumundaki kişinin sürekli işinizi beğenmemesi, sizi işten çıkarmakla tehdit etmesi veya fazla mesaiye kalmadığınızda hakkınızda tutanak tutması gibi durumlar çalışma huzurunu bozan etkenlerdir.

İşverenin veya yöneticilerin ara sıra gösterdiği kaba, nezaketsiz veya haksız davranışlar tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için işçinin özel olarak hedef alınması, davranışların uzun bir süre zarfında ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir.

İşçilik alacaklarınızın ödenmemesi ve işyerinde uğradığınız psikolojik baskılar nedeniyle iş sözleşmenizi sonlandırmanız durumunda kıdem tazminatına hak kazanmanız mümkündür. Yargıtay kararına konu olan benzer bir olayda, alüminyum kaynak ustası olarak çalışan bir işçi, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmasına rağmen ücretinin verilmemesi ve şefi tarafından hakaret edilerek kendisine psikolojik baskı uygulanması sebepleriyle işverene ihtarname göndermiştir.

Haklarınızı talep ederek işten ayrıldığınızı noter kanalıyla bildirdiğiniz durumlarda, işverenin sonradan devamsızlık tutanağı tutması sizin haklı fesih iradenizi ve buna bağlı olarak elde edeceğiniz tazminat haklarınızı kural olarak ortadan kaldırmaz. İlgili uyuşmazlıkta işçi, haklarının ödenmemesi ve maruz kaldığı baskılar nedeniyle işten ayrıldığını ihtarname ile bildirmiş, işveren ise işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve devamsızlık nedeniyle sözleşmenin kendileri tarafından haklı nedene dayanılarak feshedileceği sırada bu ihtarnamenin ulaştığını savunarak durumu bir istifa olarak nitelendirmeye çalışmıştır.

Kıdem tazminatı hesabında işten ayrıldığınız tarihteki geçerli ücretinizin yanlış belirlenmesi veya hatalı bir asgari ücret miktarının kullanılması durumunda mahkeme kararına itiraz ederek bu hesaplamanın düzeltilmesini talep edebilirsiniz. İncelenen Yargıtay dosyasında, işçinin tazminata esas alınan giydirilmiş brüt ücret miktarının hatalı hesaplandığı tespit edilmiştir.

İşyerinde maruz kaldığınız psikolojik taciz iddialarıyla açtığınız davada manevi tazminat talebinizin tamamen reddedilmesi durumunda, karşı tarafın avukatına sadece maktu yani sabit bir vekalet ücreti ödersiniz. Mahkemeler, işçilik alacakları davasında birden fazla talep olduğunda, reddedilen her bir talep türü için avukatlık ücretini ayrı ayrı hesaplamak zorundadır.

İstifa dilekçenizde haklı bir neden belirtmeden ve bildirim süresi vererek işten ayrılmanız durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakkınızı kaybedersiniz. Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından önel verilerek, yani ihbar süresi tanınarak ve herhangi bir sebep gösterilmeden feshedilmesi doğrudan sıradan bir istifa olarak değerlendirilmektedir.

Kendi el yazınız ve imzanız ile verdiğiniz istifa dilekçesi sonrasında sadece mobbing (psikolojik baskı) iddiasında bulunmanız kıdem tazminatı almanız için yeterli değildir. Yargıtay kararlarına göre, işyerinde size karşı psikolojik bir baskı veya yıldırma politikası uygulandığını iddia ediyorsanız, bu durumu mahkemede somut delillerle kanıtlamak zorundasınız.