Kıdem Tazminatı

İşten ayrılma ihtarınızda birden fazla haklı sebep gösterdiyseniz, sadece mobbing iddasını ispatlayamamanız kıdem tazminatınızı almanıza engel değildir. İş mahkemesinde açtığınız davada mobbinge maruz kaldığınız ispatlanamasa bile, şayet ödenmeyen fazla mesai veya genel tatil ücretleriniz olduğu tespit edilirse haklı fesih yapmış sayılırsınız.

İstifa belgeniz ile miktar içermeyen ibranamenin birbiriyle çelişmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanmanız mümkündür. Mahkeme kararlarına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından özel nedenlerle feshedilmesi ve istifadan birkaç gün sonra miktar belirtilmeksizin düzenlenen bir ibraname ile tazminat ödendiğinin belirtilmesi halinde, istifa belgesi ile bu ödeme belgesi çelişir niteliktedir.

Doğum gibi özel nedenlerle işten ayrıldıktan sonra imzalatılan ve miktar içermeyen ödeme belgesi, istifa iradenizle çeliştiği için doğrudan aleyhinize tamamen geçerli bir belge olarak kabul edilmez. Yüksek mahkeme, işten çıkış tarihinden birkaç gün sonra düzenlenen ve içinde hiçbir miktar belirtilmeksizin kıdem tazminatı ödendiğini iddia eden bir belgenin, işçinin istifası ile açıkça çeliştiğini vurgulamaktadır.

İşvereninizin kendi yönetim yetkisi kapsamında işleyişi değiştirmesi nedeniyle istifa etmeniz durumunda doğrudan kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Mahkeme kararına göre iş ilişkisinde işçi, işverenin işin yürütümüyle ilgili verdiği ve yasal sınırları aşmayan talimatlarına uymakla yükümlüdür.

İstifa dilekçenizde belirttiğiniz psikolojik baskı ve ödenmeyen mesai gibi gerekçeleri mahkemede somut delillerle ispatlayamazsanız davanızı kaybedersiniz. Hukuki uyuşmazlıklarda işçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi durumunda tazminat alabilmesi için ortada geçerli sebeplerin bulunması ve kanıtlanması şarttır.

İşten ayrılırken sunduğunuz istifa dilekçesinde açıkça belirtmediğiniz bir gerekçeyi, sonradan açacağınız davada fesih sebebi olarak ileri süremezsiniz. İşçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirdiği durumlarda, fesih iradesinin hangi sebeplere dayandığının açık ve net şekilde ortaya konması hukuki sürecin en önemli parçasıdır.

İşyerinde yaşadığınız onur kırıcı muamele teknik anlamda mobbing boyutuna ulaşmasa bile, iş sözleşmenizi bu sebeple sonlandırmanız haklı fesih sayılarak kıdem tazminatınızı almanıza imkan tanıyacaktır. Yargıtay incelemelerinde, işverenin yetkilileri tarafından yapılan teftiş esnasında işçinin iki ya da üç gün gibi bir süre boyunca sadece çay ocağında bekletilmesi her ne kadar sürekli bir psikolojik taciz olarak nitelendirilmese de, işçi açısından onur kırıcı bir eylem olarak kabul edilmektedir.

İşverenin mobbing uygulaması ve işçilik alacaklarınızı ödememesi durumunda iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. Mahkeme kayıtlarına yansıyan benzer bir uyuşmazlıkta, bölüm şefi tarafından işten çıkarılacağı ancak belirli bir süre daha çalışması gerektiği söylenen ve mobbinge maruz kalan bir çalışanın sözleşmeyi feshetmesi haklı bulunmuştur.

Mahkeme, dava sonucunda hak ettiğiniz toplam tazminat miktarını belirledikten sonra işverenin size daha önceden banka yoluyla yaptığı kısmi ödemeyi bu toplam tutardan düşmek zorundadır. İşçinin kendi iradesiyle dahi beyan ettiği ve banka kayıtlarında da açıkça görülen ödemelerin, yargılama aşamasında hesaplanan kıdem tazminatı alacağından mahsup edilmesi hukuki bir zorunluluktur.

İşvereninizin yaptığı kısmi ödeme, İş Kanunu'nda özel bir düzenleme bulunmadığı için doğrudan Borçlar Kanunu kurallarına göre öncelikle faiz ve masraflara sayılmaktadır. Temerrüde düşmüş olan işvereninizin size yaptığı bu eksik ödeme sırasında siz özel bir beyanda bulunmasanız bile kesinti ilk olarak bu kalemlerden yapılır.