Kıdem Tazminatı

Çalışma koşullarını eleştiren bir ihtarname göndermeniz, işverene sizi haklı nedenle işten çıkarma ve tazminat haklarınızı elinizden alma yetkisi vermez. Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda, işçinin servislerin kaldırılması, personel sayısının azaltılması veya işçiler üzerinde psikolojik baskı oluşturulması gibi konulardaki şikayetlerini ihtarname ile iletmesi olağan bir hak arama yöntemi sayılmaktadır.

İşyerinde size psikolojik taciz uygulandığını mahkeme sürecinde tam olarak ispat edememiş olmanız, işverenin sizi işten haklı sebeplerle çıkardığı anlamına gelmez. Dava dosyasında işçinin sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak baskı gördüğüne dair iddialarını tanık beyanları veya diğer delillerle kanıtlayamaması, genellikle sadece o konuya ait manevi tazminat talebinin reddedilmesine yol açmaktadır.

Hakkınızı aramak amacıyla işverenin çalışma şartlarına dair uygulamalarını eleştirmeniz, kanunlar önünde şeref ve haysiyet kırıcı asılsız bir suçlama olarak değerlendirilmemektedir. Yüksek mahkeme kararlarına konu olan örneklerde, işçilerin servis imkanlarının kaldırılması, çalışma şekillerinin ağırlaştırılması veya işçilere farklı muameleler yapılması gibi durumları dile getirmesi tamamen hak arama hürriyeti çerçevesinde ele alınmaktadır.

İşyerinde tarafınıza haksız tutanaklar tutulduğu ve mobbing uygulandığı gerekçesiyle işten ayrılmanız durumunda, bu iddialarınızı somut delillerle ispatlayamadığınız takdirde kıdem tazminatı almanız genellikle mümkün olmamaktadır. İş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, çalışanların sözleşmeyi haklı nedenle bitirdiğini beyan etmesi tek başına yeterli bir durum olarak görülmemektedir.

Görev yerinizin değiştirilmesi işverenin yetki sınırları içerisinde kalıyorsa, bu duruma itiraz ederek sözleşmenizi haklı nedenle feshetmeniz ve tazminat haklarınızı almanız hukuken oldukça zorlaşacaktır. İşyerinde çalışmaya başlarken taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi kapsamında, işverene personelin görev yerini değiştirme yetkisi tanıyan çeşitli maddeler bulunabilmektedir.

Mobbing iddialarınızı kanıtlamadan işe gitmeyerek devamsızlık yapmanız durumunda, işveren yasal devamsızlık gerekçesiyle sözleşmenizi feshedebilir ve bu durum tazminat haklarınızı kaybetmenize yol açabilir. Yargı süreçlerinde, bir çalışanın kendisine haksız tutanak tutulduğu veya yıldırma politikası uygulandığı yönündeki iddialarını mutlaka somut delillerle desteklemesi temel bir zorunluluktur.

Yalnızca görev tanımınızdan biraz farklı bir işin size verilmiş olması, tek başına psikolojik tacize uğradığınız anlamına gelmez ve tazminat hakkı doğurmaz. Yargıtay kararlarına göre işyerinde psikolojik taciz olgusunun kabul edilebilmesi için işçiye karşı gerçekleştirilen eylemlerin sistemli ve sürekli olması, kasten güçlük çıkarılarak kişinin eziyet görmesi gerekmektedir.

İstifanızdan çok kısa bir süre sonra hazırlık gerektiren başka bir işe girmeniz, işten ayrılış sebebinizin mobbing değil yeni işiniz olduğu şeklinde yorumlanacağından muhtemelen tazminat alamazsınız. Mahkemeler, iş sözleşmesini fesheden işçinin eylemlerindeki tutarlılığa ve hayatın olağan akışına dikkat etmektedir.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin zamanında veya tam ödenmemesi, çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımakta ve bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilmektedir. Fazla çalışma ile genel tatil ücretleri de geniş anlamda ücret niteliğindeki haklardan sayılmaktadır.

Fazla çalışma ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarınızın ödenmemesi durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak ve işveren için en temel borç niteliği taşıdığından, bu ücretin süresinde tam olarak ödenmemesi işçiye sözleşmeyi sona erdirme imkanı tanır.