Hakaret

Sendikaya üye olmanızın ardından işveren tarafından size baskı uygulanması ve iş sözleşmenizin bu nedenle feshedilmesi durumunda işe iade ile birlikte sendikal tazminat talep etme hakkınız bulunmaktadır. Yargılamaya konu olan olayda da işçi, sendikaya üye olduğunu noter aracılığıyla bildirdikten sonra haksız yere işten çıkarıldığını belirterek mahkemeye başvurmuştur.

Mahkemeler işverenin ileri sürdüğü fesih sebepleri ile feshin asıl nedeninin farklı olup olmadığını dosyadaki deliller ışığında detaylı bir şekilde incelemektedir. İlgili dosyada işveren, işçinin amirine hakaret etmesi ve tuvalet aynasını yumruklayarak kırıp iş güvenliğini ihlal etmesi nedeniyle haklı fesih yaptığını savunurken, işçi asıl sebebin sendika üyeliği olduğunu ileri sürmüştür.

İşvereniniz tarafından size verilen görevleri yapmamakta ısrar etmeniz ve çalışma ortamında huzursuzluk yaratacak şekilde yüksek sesle şikayet veya hakaret içeren söylemlerde bulunmanız durumunda iş sözleşmeniz geçerli bir sebeple feshedilebilir. Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda görüldüğü üzere, işçinin kendi görev tanımında yer alan asli işlerini yapmaktan kaçınması ve amirinin uyarılarına rağmen emre itaatsizlik etmesi işyeri düzenini doğrudan bozan eylemler olarak değerlendirilmektedir.

İşverenin sizi iş kanununda belirtilen haklı nedenlere dayanarak işten çıkardığı durumlarda, önceden savunmanızı alması yasal bir zorunluluk değildir ve sırf bu sebeple fesih işlemi geçersiz sayılamaz. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması veya çalışma arkadaşlarına hakaret etmesi gibi ağır yükümlülük ihlallerinin söz konusu olduğu hallerde, işverenin iş sözleşmesine devam etmesi beklenemez.

İşyerinde açık ofis gibi ortak çalışma alanlarında belirli bir kişiyi doğrudan hedef almadan ancak çalışma arkadaşlarınızı veya yöneticilerinizi kapsayacak şekilde hakaret ve onur kırıcı sözler söylemeniz, işe iade davanızın reddedilmesine neden olabilecek düzeyde ciddi bir kural ihlalidir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin sinirle sarf ettiği aşağılayıcı ve haysiyet kırıcı sözlerin doğrudan bir kişinin yüzüne karşı söylenmemiş veya ismen bir muhatabının net olarak belli olmaması, bu eylemin işyerindeki çalışma barışını bozduğu gerçeğini değiştirmemektedir.

İşyerinde ara sıra karşılaştığınız haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için belirli bir kişiyi hedef alması, uzun bir süre devam etmesi ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekir.

Bir kamu görevlisinin kişisel husumetle size kötü muamelede bulunması kural olarak doğrudan işkence suçunu oluşturmayabilir, ancak mahkemeler olayın şekline göre bunu işkence olarak da değerlendirebilmektedir. Dosyaya yansıyan bir olayda, eşiyle gönül ilişkisi olduğunu düşündüğü kişiyi gözaltına alıp yüz üç dakika boyunca darp eden bir polis memurunun eylemi, mahkeme çoğunluğu tarafından işkence suçu kapsamında değerlendirilerek cezalandırılmıştır.

Kötü muamelenin işkence sayılabilmesi için mahkeme kararlarında eylemin sistematik bir şekilde ve belli bir süreç içinde işlenmesi ile süreklilik arz etmesi gerektiği hukuken yoğun şekilde tartışılmaktadır. İşkenceyi oluşturan fiiller aslında yaralama, hakaret veya cinsel taciz niteliği taşıyan eylemler olsa da, bunların ani olarak değil de bir süreç içinde devamlılık göstererek yapılması bu fiilleri işkence haline getirmektedir.

Sosyal medya üzerinden yaptığınız eleştirel bir paylaşım doğrudan hakaret içermiyorsa işvereninizin sizi tazminatsız veya geçerli bir nedene dayanarak işten çıkarma hakkı bulunmayabilir. Yargıtay incelemesine konu olan benzer bir olayda, işçinin çalıştığı şirketteki bir uygulamayı tesisteki diğer bir firmayla kıyaslayarak kendi sosyal medya hesabından sitem dolu sözlerle paylaşması, işveren tarafından fesih sebebi sayılmıştır.

Çalıştığınız kurumu internet ortamında eleştirmeniz, ifadeniz doğrudan şeref ve namusa dokunacak ağır sözler içermiyorsa hakaret sayılmaz ve bu gerekçeyle tazminatsız olarak işten çıkarılamazsınız. Mahkemeye yansıyan bir uyuşmazlıkta, işçinin şirket uygulamalarına dair sosyal medyada yaptığı paylaşım, işveren tarafından huzursuzluk çıkarmak ve gizli belgeleri ifşa etmek olarak değerlendirilmiştir.