Mobbing

Hayır, iş yerinde amirinizle yaşadığınız anlık veya tek seferlik sert tartışmalar hukuken mobbing olarak kabul edilmemektedir ve sadece bu duruma dayanarak tazminat kazanmanız mümkün gözükmemektedir. Bir eylemin hukuken psikolojik taciz yani mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, amirin işçiye veya memura yönelik olumsuz tutum ve davranışlarının tekrarlanan, sürekli ve sistematik bir yapıya sahip olması gerekmektedir.

İş yerinde amiriniz tarafından size uzun süredir uygulanan psikolojik şiddeti mahkemede ispatlamak için özellikle iş arkadaşlarınızın tanık beyanlarından ve dosyaya sunabileceğiniz diğer somut verilerden yararlanabilirsiniz. Mahkemeler mobbing iddialarını incelerken, davalının sizin doğrudan amiriniz konumunda olup olmadığına ve size yönelik olumsuz tutum ile davranışların belli bir kasıt altında, sürekli ve sistematik olarak gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğine bakar.

İş yerinde amiriniz konumunda bulunan kişinin size karşı sergilediği olumsuz tutum ve davranışların sürekli ve sistematik bir hal alması durumunda bu eylemler mobbing olarak kabul edilmektedir ve manevi tazminat talep etme hakkınız bulunmaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre, bir eylemin psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için geçici veya anlık tartışmalardan ziyade, belirli bir süreç içinde devam eden ve işçiyi baskı altına alan eylemler olması gerekmektedir.

Kurumda kısa bir süre çalışmış olmanız, amiriniz tarafından size uygulanan sürekli ve sistematik psikolojik baskının mobbing olarak değerlendirilmesine ve lehinize tazminata hükmedilmesine kesin bir engel teşkil etmemektedir. İlk derece mahkemeleri bazen çalışılan sürenin kısalığına veya yaşananların geçici bir görevlendirme sırasındaki basit bir tartışma olduğuna dayanarak davaları reddedebilmektedir.

İş yerinizdeki birden fazla yöneticiye karşı psikolojik taciz iddiasıyla dava açtığınızda, mahkeme tarafından sadece size karşı sürekli ve sistematik şekilde olumsuz tutum ve davranışlar sergileyen, doğrudan amiriniz konumundaki kişilerin manevi tazminat ödemesine karar verilecektir. Yargıtay incelemelerinde, davalı olarak gösterilen tüm kişilerin sizin doğrudan amiriniz olup olmadığı ve tüm şubelerde çalışıp çalışmadığınız gibi hususlar titizlikle değerlendirilmektedir.

Vakıf üniversitelerinde görev yapan akademik personelin açacağı tazminat davalarının adli yargı yolunda, yani iş mahkemelerinde görülmesi gerekmektedir. Mahkemeler genellikle vakıf üniversiteleri ile akademisyenler arasındaki ilişkide bir kamu hizmeti yürütüldüğünü varsayarak görevsizlik kararı verebilse de, taraflar arasında imzalanan sözleşmelerin niteliği büyük önem taşır.

İşverenin sistemden kaynaklanan aksaklıkları size mal ederek haksız suçlamalarda bulunması ve istifaya zorlamak amacıyla geç soruşturma açması, haklı fesih için yeterli bir sebep oluşturabilir. Yöneticiler tarafından yalnızlaştırılmanız, mesleki itibarınızın zedelenmesi ve üzerinizde yoğun bir baskı kurulması hukuken psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmeye oldukça elverişlidir.

İşten ayrılma sebebinizi psikolojik taciz gibi haklı bir nedene dayandırsanız bile, istifa ettikten hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamanız durumunda mahkemeler asıl ayrılma iradenizin yeni bir iş bulmak olduğunu değerlendirebilmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan uyuşmazlıklarda, işçinin başka bir iş bulduğu gerekçesiyle sunduğu istifa dilekçesi ve fesihten sadece birkaç gün sonra başka sicil numaralı yeni bir işyerinde işe giriş yapması, iş sözleşmesi feshinin haklı nedene dayanmadığı yönünde güçlü bir kanaat oluşturmaktadır.

Uzun bir sürece yayılan psikolojik taciz iddialarında, dava dilekçesinde her bir davranışın yerini, zamanını ve kimin tarafından gerçekleştirildiğini tek tek belirtmeniz beklenemez. Mahkeme, dilekçenizde belirttiğiniz genel olaylar ile sunduğunuz tüm delilleri birlikte değerlendirerek iddianızı somutlaştırıp somutlaştırmadığınıza karar verir.

İşten çıkarılmanız nedeniyle işe iade davası açmış olmanız, aynı işverene karşı psikolojik taciz iddialarıyla manevi tazminat davası açmanıza kesinlikle engel teşkil etmez ve bu durum bir çelişki yaratmaz. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin işini geri istemesi ile işyerinde uğradığı haksızlıklar için tazminat talep etmesi tamamen farklı hukuki taleplerdir.