Mobbing

Kısmi süreli çalışan bir işçinin, salt sözleşmesinin niteliğinden dolayı tam süreli çalışan emsal işçiye göre daha elverişsiz şartlara tabi tutulması eşit davranma borcu ilkesinin bir ihlali niteliğini taşıyabilir. Kanunlarımız gereğince, ayrımı haklı kılan objektif ve esaslı bir neden bulunmadıkça işveren, part-time çalışanlara ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştıkları süreyle orantılı olarak ödemekle yükümlüdür.

Kısmi süreli sözleşmeyle çalışmanız tek başına size yol ve yemek gibi sosyal hakların hiç verilmemesi için haklı bir neden oluşturmamaktadır ve bu durum hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eşitsizlik eylemi niteliğindedir. İş mevzuatımızda, esaslı ve objektif bir neden bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında sırf sözleşmenin türü nedeniyle farklı işlem yapılması engellenmiştir.

İşçilerin işyerinde kılık kıyafetleri üzerinden siyasi inançlarını yansıtan semboller veya rozetler kullanmaları kural olarak temel hak ve özgürlükler çerçevesinde ele alınsa da, işverenin belirli durumlarda bu eylemi kısıtlama yetkisi bulunmaktadır. İşveren, yönetim hakkı kapsamında, özellikle iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürebilecek üretim alanlarında veya müşterilerle doğrudan temas gerektiren ve şirketin tarafsızlık politikasının önem taşıdığı pozisyonlarda tek tip kıyafet uygulayarak dışarıdan belli olan siyasi sembolleri yasaklayabilir.

Sendika üyeliğiniz sebebiyle işvereninizin size hak ettiğiniz primleri ödememesi ve mesailerinizi kesmesi hukuka aykırı bir ayrımcı uygulama şüphesi doğuran ve kanunlarca korunmayan bir tutumdur. İlgili mevzuatımıza göre, işverenin işçiler arasında sendikaya üye olmaları veya olmamaları sebebiyle farklı bir muamele yapması, işçileri mali veya sosyal açıdan dezavantajlı konuma düşürmesi açıkça yasaklanmıştır.

İşverenin eşit davranma borcu gereği, uzaktan çalışan işçinin sadece çalışma yöntemi farklı olduğu için mevcut sosyal haklarından mahrum bırakılması hukuka uygun bir yaklaşım değildir. Yol yardımı bakımından, iş yerine gitmeniz gerekmediği ve iş görme ediminizi evden çıkmadan yerine getirebildiğiniz için bu ödemenin kesilmesi kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez.

İşvereninizin tamamen aynı pozisyonda çalışan işçiler arasında liyakat ve başarıya dayanan somut bir sebebe dayanarak farklı maaş zam oranları uygulaması kural olarak ayrımcılık yasağının ihlali veya yasadışı bir davranış olarak değerlendirilemeyebilir. İş hukuku prensiplerimize göre, işverenin işçinin kıdemi, başarı ölçütü, işyerine katkısı ve performansı gibi sübjektif nedenlere adil bir biçimde dayanarak işçiler arasında ücret farklılığı yaratması yönetim hakkı sınırları içerisinde geçerli kabul edilmektedir.

İşverenin, aynı veya eşit değerde bir iş için sırf cinsiyet farklılığı nedeniyle kadın işçiye erkek işçiden daha düşük ücret ödemesi mevzuatımız uyarınca yasaklanmış bir uygulamadır. İşveren, kıdem, mesleki tecrübe, eğitim veya performans gibi objektif nedenler bulunmaksızın keyfi bir ücret farklılığı yaratıyorsa, bu durum eşit davranma borcu ihlali olarak nitelendirilebilecektir.

Aynı işyerinde aynı değerde işi yapan ve performans, kıdem, eğitim gibi objektif kriterler bakımından benzer durumda olan işçiler arasında keyfi şekilde farklı zam oranları uygulanması dar anlamda eşit davranma borcu kurallarının muhtemel bir ihlalidir. İşveren ücret ve zam politikalarında yönetim hakkına sahip olsa da bu hakkını dürüstlük kurallarına ve adalet anlayışına uygun kullanmak zorundadır.

Siber mobbing eylemlerinin cinsiyet, yaş, engellilik veya sağlık durumu gibi kanunda sayılan belirli ayrımcılık temellerine dayanması halinde, yargı yollarına ek olarak Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) nezdinde de idari bir başvuru yapma hakkınız bulunmaktadır. Maruz kaldığınız alaycı mesajlar ve dışlayıcı tutumların hamilelik gibi korunan bir özelliğinize yönelik olması, işverenin ayrımcılık yasağına açık bir aykırılık teşkil etmektedir.

Siber mobbing davalarında elektronik posta kayıtları, anlık mesajlaşma ekran görüntüleri, sistem giriş-çıkış logları ve sosyal medya paylaşımları hukuki süreçte temel dijital deliller olarak kullanılabilmektedir. Geleneksel mobbingin aksine, dijital ortamda gerçekleştirilen eylemler genellikle arkasında kalıcı izler bıraktığı için ispat süreci nispeten daha somut ilerleyebilmektedir.