Mobbing

İşten ayrılma sebebinizi psikolojik taciz gibi haklı bir nedene dayandırsanız bile, istifa ettikten hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamanız durumunda mahkemeler asıl ayrılma iradenizin yeni bir iş bulmak olduğunu değerlendirebilmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan uyuşmazlıklarda, işçinin başka bir iş bulduğu gerekçesiyle sunduğu istifa dilekçesi ve fesihten sadece birkaç gün sonra başka sicil numaralı yeni bir işyerinde işe giriş yapması, iş sözleşmesi feshinin haklı nedene dayanmadığı yönünde güçlü bir kanaat oluşturmaktadır.

Uzun bir sürece yayılan psikolojik taciz iddialarında, dava dilekçesinde her bir davranışın yerini, zamanını ve kimin tarafından gerçekleştirildiğini tek tek belirtmeniz beklenemez. Mahkeme, dilekçenizde belirttiğiniz genel olaylar ile sunduğunuz tüm delilleri birlikte değerlendirerek iddianızı somutlaştırıp somutlaştırmadığınıza karar verir.

İşten çıkarılmanız nedeniyle işe iade davası açmış olmanız, aynı işverene karşı psikolojik taciz iddialarıyla manevi tazminat davası açmanıza kesinlikle engel teşkil etmez ve bu durum bir çelişki yaratmaz. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin işini geri istemesi ile işyerinde uğradığı haksızlıklar için tazminat talep etmesi tamamen farklı hukuki taleplerdir.

İstifa dilekçenizde belirttiğiniz psikolojik taciz ve görev tanımı dışındaki işlerin verilmesi gibi nedenlerle kıdem tazminatına hak kazanabilmeniz için, bu iddialarınızı mahkeme sürecinde somut delillerle kanıtlamanız gerekmektedir. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan tek taraflı olarak sona erdirmek hukuken istifa olarak değerlendirildiğinden, işçi ancak haklı fesih yaptığını ispatladığı takdirde tazminat alabilir.

İşyerinde yöneticiniz tarafından size yönelik sistematik bir şekilde gerçekleştirilen onur kırıcı davranışlar ve yetki kısıtlamaları nedeniyle işvereninize karşı manevi tazminat davası açabilmeniz mümkündür. İlgili mahkeme kararında da belirtildiği üzere, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında işveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür.

İşyerinde maruz kaldığınız psikolojik şiddeti kanıtlarken, olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak yaklaşık ispat kuralından yararlanılması hukuken yeterli görülebilmektedir. Her ne kadar hukuk sistemimizde iddia sahibinin iddiasını kanıtlamakla yükümlü olduğu genel bir kural olsa da, psikolojik taciz eylemlerinin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gizli veya kapalı kapılar ardında gerçekleştiği bilinmektedir.

İşyerinde yaşadığınız psikolojik taciz iddialarınızın mahkeme tarafından tam olarak araştırılmadan ve sunduğunuz deliller eksiksiz bir şekilde toplanmadan reddedilmesi yargılama kurallarına açıkça aykırıdır. Mahkemelerin ileri sürülen iddialar hakkında sağlıklı bir karar verebilmesi için davanın her iki tarafına da eşit şekilde delillerini sunma ve iddialarını kanıtlama imkanı tanıması anayasal bir zorunluluktur.

Mahkemenin bildirdiğiniz tanıkların tamamını dinlemeden davanızı ispatlanamadığı gerekçesiyle reddetmesi usule aykırı olduğundan bu karara karşı üst mahkemeye itiraz etme hakkınız bulunmaktadır. İşyerinde karşılaştığınız psikolojik taciz uygulamaları ile ödenmeyen işçilik alacaklarınızın ispatı noktasında tanık beyanları en önemli deliller arasında yer alır.

Şantiyedeki barınma, yeme ve içme gibi temel insani ihtiyaçlarınızın gereği gibi karşılanmaması ve yöneticileriniz tarafından size sistematik olarak kötü muamele edilmesi durumunda, işverene karşı manevi tazminat talebinde bulunma hakkınız mevcuttur. İşveren, kanunlar gereği işçisinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde sağlığa uygun, güvenli bir düzen sağlamakla yükümlüdür.

Yöneticinizin size şahsen eziyet etmesi ve yetkisini kötüye kullanması durumunda, mahkemenin davayı husumet yokluğu gerekçesiyle usulden reddedip kuruma dava açmanız gerektiğini belirtmesi hukuka uygun bir karar değildir. Kamu görevlilerinin kusurlarına ilişkin davaların kuruma yöneltilmesi kuralı sadece idarenin işleyişiyle ilgili hizmet kusurlarında geçerlidir, ancak ortada makamdan bağımsız bir kişisel husumet varsa bu kural uygulanmaz.