Mobbing

Mahkemelerin bir eylemi mobbing olarak kabul edebilmesi için davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiğinden tek bir tartışma üzerinden bu iddiada bulunmanız genellikle mümkün görülmemektedir. Yargı kararlarına yansıyan temel kurala göre, iş yerinde çalışanlar tarafından size yönelik olarak gerçekleştirilen baskı ve kötü muamelelerin münferit olaylar seviyesinde kalmaması ve belirli bir süreklilik arz etmesi şarttır.

İşverenin şikayetlerinizi dikkate almayıp sizi asılsız gerekçelerle işten çıkarması durumunda yasal yollara başvurarak hakkınızı aramanız oldukça olağan bir süreçtir. İşverenler genellikle işçinin görev yerini beğenmediğini, işyerinde huzursuzluk çıkardığını veya adeta kazan kaldırdığını iddia ederek fesihte haklı olduklarını savunabilmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle işten ayrıldığınızda tazminat alabilmeniz için size yönelik haksız davranışları somut delillerle ispatlamanız gerekmektedir. Mahkemeler, sadece genel ve soyut ifadelere dayanan tanık beyanlarını yeterli bulmamakta, bu eylemlerin kim tarafından ve ne zaman yapıldığının net bir şekilde açıklanmasını aramaktadır.

Mahkeme kararı sonrasında atandığınız kadroda görev yaptığınız süre boyunca unvanınıza uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırılmanız hukuken psikolojik taciz yani mobbing uygulaması olarak kabul edilmektedir. İşverenin bu tür haksız ve yıldırıcı uygulamaları karşısında kişilik haklarınızın zedelendiği ve psikolojik baskıya maruz kaldığınız gerekçesiyle manevi tazminat talep etme hakkınız bulunmaktadır.

İş yerinizde unvanınıza uygun olmayan daha alt düzeydeki işlerde çalıştırılmanız ve bu durumun uzun bir süre devam etmesi hukuken psikolojik taciz yani mobbing olarak kabul edilmektedir. Yargıtay kararlarına göre, idari yargıda açtığınız dava sonucunda mahkeme kararıyla atandığınız şeflik kadrosunda görev yapmanız gerekirken yaklaşık beş yıl boyunca daha alt düzeyde işlerde çalıştırılmanız işçiye karşı gerçekleştirilmiş açık ve net bir mobbing uygulamasıdır.

İşverenin size yönelik işi beceremediğinize veya artık o şirkette istenmediğinize dair söylemleri tek başına hakaret unsuru taşımadığı için doğrudan manevi tazminat almanızı sağlayacak bir psikolojik taciz eylemi olarak değerlendirilmeyebilir. İşyerinde yöneticiler tarafından sarf edilen ve işin yürütümüne yönelik olan eleştirel sözler, çalışan üzerinde baskı yaratsa da, eylemin yasal anlamda mobbing boyutuna ulaştığının kanıtlanması için daha somut ve sürekli eylemlerin varlığı aranır.

İşyerinde psikolojik baskıya maruz kalmanız ve fazla mesai ücretlerinizin ödenmemesi, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep etmenize hukuki bir zemin oluşturabilir. Tıbbi tanıtım temsilcisi olarak yürüttüğünüz görev esnasında yasal çalışma sürelerini aşacak şekilde fazla çalıştırılmanız ve bu çalışmalarınızın karşılığının tarafınıza ödenmemesi, işçi açısından iş sözleşmesini derhal sonlandırma hakkı veren önemli bir ihlaldir.

İşverenin hiçbir haklı gerekçe göstermeden işçinin çalıştığı bölümü değiştirmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi tazminat haklarını talep edebilir. Servis şefi olarak görev yaparken branşı veya çalışma yeri rızası dışında değiştirilen ve bu duruma itiraz ettiği için işten çıkarılan bir çalışan dava açarak haklarını arama yoluna gidebilir.

İşyerindeki yöneticinizin sadece işinizi denetlemesi ve işin yapılış şekline dair sorular sorması tek başına psikolojik taciz olarak değerlendirilemeyebileceğinden, sırf bu sebebe dayanarak işten ayrıldığınızda tazminat almanız mümkün olmayabilir. İşyerinde bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, işçinin şeref, kişilik, karakter veya inanç gibi değerlerine yönelik sistemli bir psikolojik veya duygusal saldırı bulunması gerekmektedir.

İşten ayrıldıktan belli bir süre sonra aldığınız psikiyatri raporları, işyerindeki baskıların doğrudan bir kanıtı olarak kabul edilmeyebileceğinden mahkeme sürecinde tazminat talebinizi ispatlamak için tek başına yeterli bir delil oluşturmayacaktır. İşçinin çalışma ortamındaki haksız uygulamalar nedeniyle sağlığının bozulduğunu iddia etmesi durumunda, bu sağlık sorununun işyerindeki eylemlerle bağlantılı olması büyük önem taşır.