Manevi Tazminat

Yöneticinizin size karşı süreklilik göstermeyen, ara sıra veya münferit olarak sergilediği birkaç haksız, kaba veya nezaketsiz davranışı hukuken mobbing olarak nitelendirilmediği için doğrudan manevi tazminat davası açmanız zor olabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu içtihatlarına göre, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için mutlaka belirli bir çalışanın hedef alınarak gerçekleştirilmesi, olayların belli bir süreye yayılması ve bu durumun kasıtlı, yıldırma amaçlı ve sistematik bir hal alması şarttır.

İşyerinizde çalışma şartlarının ağırlaşması veya değiştirilmesi sebebiyle işten ayrılmanız tek başına manevi tazminat almanızı sağlamaz. Kanunlarımıza göre bir işçinin manevi tazminat talep edebilmesi için öncelikle kişilik hakları kavramına yönelik açık bir ihlalin veya saldırının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Mahkemede manevi tazminat kazanabilmeniz için işverenin veya yöneticilerinizin doğrudan kişilik hakları üzerinde zedeleyici bir eylemde bulunduğunu kesin ve somut delillerle kanıtlamanız gerekmektedir. İş hukukunda manevi tazminata hükmedilebilmesinin temel şartı, şahsiyetinize, onurunuza veya saygınlığınıza yönelik haksız bir saldırının gerçekleşmiş olmasıdır.

Hâkimin sadece sizin ifadelerinize ve çalışma koşullarınızın zorluğuna dayanarak lehinize manevi tazminat kararı vermesi hukuken mümkün değildir. Altmış dokuz sekiz numaralı Türk Borçlar Kanunu kapsamında, bir kişinin uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para ödenmesini isteyebilmesi için kişilik hakları zedelenmiş olmalıdır.

İşyerinizde yaşadığınız olumsuzluklar nedeniyle açacağınız manevi tazminat davasında, sadece şahitlerinizin sizden duyduklarını aktarması mobbingin ispatlanması için yeterli bir delil olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, şahit beyanlarının doğrudan görgüye ve bilgiye dayalı olması büyük bir önem taşımaktadır.

İşyerinde yaşadığınız bu tür ağır olaylar tek başına değerlendirildiğinde çok rahatsız edici olsa da, hukuken mobbing kapsamında manevi tazminat alabilmeniz için eylemlerin süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Yargıtay uygulamalarında psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbingin oluşabilmesi için, işvereninizin veya yöneticilerinizin size yönelik düşmanca tutumlarının, kasten güçlük çıkarma ve eziyet etme eylemlerinin sistematik bir baskı durumu içinde yapılmış olması şartı aranır.

İşyerinde yaşadığınız her haksızlık veya görev yeri değişikliği doğrudan mobbing olarak kabul edilmemekte ve manevi tazminat hakkı doğurmamaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre bir davranışın psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için eylemlerin kasıtlı, sürekli ve sistematik bir şekilde işçiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacıyla yapılması gerekmektedir.

İşvereninizin hakkınızda haksız suçlamalarda bulunması ve sonrasında savcılığa suç duyurusunda bulunmaması tek başına manevi tazminat kazanmanız için yeterli bir sebep olarak görülmemektedir. Yargıtay kararlarında, işçinin zimmetine para geçirdiğine dair iddiaların ortaya atılması ve işçinin aklanmak için suç duyurusunda bulunulmasını talep etmesine rağmen işverenin bu yola başvurmaması doğrudan bir manevi tazminat gerekçesi sayılmamaktadır.

İşverenin haklı bir sebep göstermeksizin işçinin görev yerini sürekli ve belirsiz sürelerle değiştirmesi, işçiyi işyerinden uzaklaştırma amacı taşıyorsa hukuken psikolojik taciz olarak değerlendirilebilmektedir. Mahkemeler, bu tür rutin olmayan ve özellikle sadece belirli bir çalışana yönelik uygulanan sık görev yeri değişikliklerini, işçinin aile düzenini ve çalışma hakkını bozduğu gerekçesiyle manevi tazminat gerektiren bir haksız eylem olarak görebilmektedir.

İşverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin onayı aranmaksızın başka yerlerde geçici veya devamlı olarak görevlendirilebileceğine dair maddelere dayanarak çalışanı sürekli ve sebepsiz yere nakletmesi mutlak ve sınırsız bir hak sağlamamaktadır. İşveren bu tür görevlendirmeleri yaparken işin niteliğindeki benzerlik ve işletmesel ihtiyaçlar gibi somut ve mantıklı gerekçelere dayanmak zorundadır.