Kıdem Tazminatı

İşvereninizin veya yöneticinizin size karşı sergilediği aşağılayıcı ve onur kırıcı tutumlar nedeniyle işten ayrıldığınızda kıdem tazminatınızı almanız mümkündür. Yargıtay uygulamalarına göre, yöneticinizin diğer çalışanların önünde size bağırarak veya küçümseyerek "saçmalama" gibi ifadeler kullanması, mesleki statünüz ve kıdeminiz de göz önüne alındığında, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.

İş sözleşmenizi belirtilen bu tür haklı nedenlere dayanarak feshetmeniz durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. İşverenin sigorta girişini geç yapması, gerçek ücretiniz yerine asgari ücretten Sosyal Güvenlik Kurumu bildirimlerinizi gerçekleştirmesi ve prim kaybına uğratması işçi açısından haklı fesih nedenidir.

Mahkeme hakimi, davanızı açarken dilekçenizde belirttiğiniz tarih aralıkları ve talep ettiğiniz miktarlar ile sınırlı kalmak zorundadır ve sizin talebinizden daha fazlasına karar veremez. Hukuk sistemimizde yer alan taleple bağlılık ilkesi gereğince, dava dilekçesinde belirtilen maddi vakıalar davacıyı bağlar ve hakim bu sınırların dışına çıkarak kendiliğinden farklı bir karar kuramaz.

İşvereninizin size fazla mesai ücretlerinizi ödememesi ve iş yerinde mobbing uygulaması durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep etmeniz mümkündür. Mahkeme süreçlerinde işçilerin çalışma koşullarının ağırlaşması, haftanın her günü dinlenmeden çalıştırılması ve iş yok denilerek zorunlu ücretsiz izne çıkarılması gibi durumlar işçi lehine haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilmektedir.

Arabuluculuk başvuru formunda talep etmediğiniz bir alacak kalemi için doğrudan mahkemede dava açmanız durumunda, bu talebiniz arabuluculuk dava şartı yerine getirilmediği gerekçesiyle usulden reddedilecektir. İş hukukunda zorunlu arabuluculuk uygulaması kapsamında, dava dilekçenizde yer alan her bir alacak kaleminin öncelikle arabuluculuk sürecinde müzakere edilmiş olması şartı aranmaktadır.

İşvereninizin fazla mesai ücretlerinizi ödememesi, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinizi gerçek ücretiniz üzerinden tam olarak bildirmemesi ve size mobbing uygulaması durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetme imkanınız bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda işçi, kanundan doğan haklarını kullanarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak ve haklı sebeple sonlandırdığında kıdem tazminatı ile birlikte içeride kalan diğer işçilik alacaklarını da işverenden talep edebilir.

Kendi isteğinizle ve özel nedenlerle işten ayrıldığınızı yazılı olarak beyan etmeniz durumunda, kural olarak kıdem tazminatı alma hakkınızı kaybedersiniz. Yargıtay kararlarına göre, işyerindeki çalışma arkadaşlarınıza ailevi ve özel nedenlerden dolayı istemeyerek ayrılıyorum şeklinde bir veda e-postası göndermeniz, iş sözleşmesinin sizin tarafınızdan herhangi bir haklı neden gösterilmeden sonlandırıldığı anlamına gelmektedir.

İşvereninizin rızanız dışında görevinizde tenzil veya değişiklik yapması durumunda, bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabileceğinden kıdem tazminatı gibi yasal haklarınızı talep edebilirsiniz. Nitekim incelemeye konu olan davada işçi, haklı bir gerekçe gösterilmeden branşının değiştirildiğini ve bunu kabul etmediğini ihtarname ile bildirmesi üzerine işveren tarafından işten çıkarıldığını belirterek haklarını talep etmiştir.

İşten ayrılırken işverene sunduğunuz fesih bildiriminde hangi sebepleri gösterdiyseniz, mahkeme aşamasında yalnızca o sebeplerin doğruluğu üzerinden değerlendirme yapılarak tazminat hakkınız belirlenmektedir. Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesini çalışma şartlarının ağırlığı, dinlenme alanı sağlanmaması veya yöneticilerin baskıcı tutumları gibi belirli nedenlere dayandırarak feshettiyseniz, daha sonradan mahkemede fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi gibi ihtarname içeriğinde yer almayan bambaşka bir sebebi haklı ayrılma gerekçesi olarak ileri süremezsiniz.

İşvereninizin rızanız olmadan sizi çalışma koşulları daha ağır olan başka bir bölüme geçirmesi durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. İş hukukumuza göre, işçinin çalışma koşullarında aleyhe ve esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.