Kıdem Tazminatı

İşvereninizin size karşı söylediği kırıcı sözlerin mobbing yani psikolojik baskı olarak değerlendirilebilmesi için bu tür davranışların tek seferlik veya nadir olaylar olmaması, aksine sistematik bir şekilde sürekli olarak tekrarlanması gerekmektedir. Mahkemelerin yaklaşımına göre, iş ortamında yaşanan bir iki olay mobbing iddiasını kanıtlamaya yetmemektedir ve bu nedenle işçi doğrudan tazminata hak kazanamamaktadır.

İşverenin size yönelik sarf ettiği bu tür eleştirel sözler kendi bağlamında değerlendirildiğinde doğrudan işçiye sataşma veya hakaret boyutuna ulaşmayan tekil olaylar olarak kabul edildiğinden, iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshedip kıdem tazminatı almanıza genellikle imkan tanımamaktadır. Yüksek mahkeme incelemelerinde bu tür diyalogların değerlendirildiği durumlarda, işverenin işin yanlış anlaşılması üzerine söylediği "söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir" sözü ile yemeğin beğenilmemesi üzerine söylenen "İngiliz kontesi misin, evinde ne tür yemek yiyorsun" şeklindeki ifadelerin ağır hakaret içermediği sonucuna varılmıştır.

İşyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığınızı ve hakarete uğradığınızı iddia ederek iş sözleşmenizi sonlandırdığınızda, bu iddialarınızı mahkeme önünde somut delillerle ispatlayamamanız durumunda maalesef kıdem tazminatı talebiniz reddedilecektir. Yargılamalar sırasında işçinin iş yerini terk etmesi şeklindeki feshin haklı bir nedene dayandığını somut olarak kanıtlaması temel bir kural olarak aranmaktadır.

İşverenin gizli kalması gereken maaş zammı gibi bilgileri diğer çalışanlarla paylaşmanız, duruma göre iş sözleşmesinin haklı nedenle değil ancak geçerli nedenle feshi için bir sebep oluşturabilir. İş mahkemelerinin yaklaşımlarına göre, bir yazılım uzmanı olarak yalnızca size özel yapılan bir zammı iş arkadaşlarınızla ve müşterilerle paylaşmanız işyerinde huzursuzluğa yol açsa da, bu eylem tek başına haklı fesih ağırlığında bir ihlal olarak değerlendirilmeyebilir.

İşverenin sizden istifa dilekçesi aldıktan sonra yüklü miktarda bir parayı ikramiye adı altında hesabınıza yatırması, aslında işten çıkarıldığınızı ve bu ödemenin kıdem tazminatı olduğunu gösteren çok güçlü bir kanıttır. Normal şartlar altında kendi isteğiyle işten ayrılan yani istifa eden bir çalışana işveren tarafından yasal olarak tazminat ödenmesi gerekmez.

Karşılıklı anlaşma yoluyla işten ayrılmanız durumunda kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamayacağınız gibi işsizlik sigortasından da yararlanamazsınız. Ancak taraflar kendi aralarında yapacakları bozma sözleşmesi içinde bu hakların ödeneceğini veya boşta geçen süreye ait ücretlerin karşılanacağını özel olarak kararlaştırabilirler.

İşyerinde ağır çalışma koşullarına maruz kalmanız, haftalık izinlerinizin kullandırılmaması ve size yönelik psikolojik baskı niteliğinde davranışlar sergilenmesi durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetme imkanınız bulunabilir. Bahsettiğiniz türden sürekli aynı tempoda çalışma beklentisi ve mobbing iddialarının varlığı halinde, işçinin iş akdini haklı olarak sonlandırıp kıdem tazminatı ve ödenmemiş diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkı doğabilmektedir.

Ücretinizin düşürülmeye çalışılması ve işten ayrılmanız için size psikolojik baskı uygulanması durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek tazminatınızı talep etmeniz mümkündür. İncelemeye konu olan mahkeme dosyasında, uzun yıllar çalışan bir müdürün maaşının düşürülmek istenmesi ve kendisine baskı yapılması üzerine işten ayrılması olayında mahkeme işçinin talebini haklı bulmuştur.

Tazminatlarınızın ve diğer işçilik alacaklarınızın kesintisiz çalıştığınızı iddia ettiğiniz tam süre üzerinden hesaplanabilmesi için sigorta kayıtlarınızdaki farklı giriş çıkışların mahkeme tarafından açıklığa kavuşturulması şarttır. İşverenin sizi kendi bünyesindeki farklı şirketlerde veya taşeron firmalarda sigortalı göstermiş olması muhtemeldir ancak bu durumun yasal olarak incelenmesi gerekir.

SGK kayıtlarında farklı işyerlerinden giriş çıkışınız bulunuyorsa, kıdem tazminatı gibi alacaklarınız hesaplanırken bu çalışmaların aynı işverene ait olup olmadığının kesin olarak netleştirilmesi şarttır. İşçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınacak en temel unsurlardan biri, işçinin o işyerindeki toplam çalışma süresi ve bu sürenin kesintisiz olup olmadığıdır.