İşçi Hakları

İş Hukuku mevzuatımızda kıdem tazminatına ilişkin her yıl belirlenen üst sınır, yasal olarak emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmekte olup, tarafların kendi aralarında yapacakları özel sözleşmelerle bu yasal tavanın aşılması normal şartlarda hukuken mümkün görülmemektedir. Ancak ikale sözleşmesi ile işten ayrılırken size kıdem tazminatı tavanını aşan bir tutarın ödenmesi karşılıklı olarak kararlaştırılmışsa, tavanı aşan bu fazla kısım teknik olarak kıdem tazminatı adıyla değil, işverenin size sözleşmeyi kabul etmeniz için sağladığı ek menfaat kapsamında değerlendirilebilir.

Kısa çalışma ödeneği alabilmeniz için kanunda öngörülen belirli sigortalılık ve prim ödeme şartlarını eksiksiz olarak yerine getirmiş olmanız gerekmektedir. Bu kapsamda, kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son yüz yirmi gün boyunca hizmet akdine tabi olarak çalışmış olmanız aranmaktadır.

İşverenin, yasal olarak alınmış resmi bir grev kararı veya devam eden bir toplu iş uyuşmazlığı süreci olmadan, sırf işçilerin hak aramalarını engellemek, onları cezalandırmak veya yasal sendikal taleplerinden vazgeçirmek amacıyla işyerini kapatıp işçileri uzaklaştırması kesinlikle hukuka aykırı bir davranıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde usulüne uygun ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan bu tür keyfi kapatma eylemleri kanun dışı lokavt olarak nitelendirilebilecek adımlardır.

Maaş bordrolarını hiçbir çekince koymadan peşinen imzalamanız, bordroda görünen fazla çalışma ücretlerinin size eksiksiz ödendiğinin kabulüne yol açan ve ispat sürecinde aleyhinize değerlendirilebilecek önemli bir kanıttır. İş hukuku uygulamalarında, işçinin imzasını taşıyan bordrolar sahteliği kanıtlanıncaya kadar kesin delil kabul edilmekte olup, ihtirazi kayıt düşülmeden atılan imzalar ileride hak iddia etmenizi son derece zorlaştırır.

Müşteri değerlendirmeleri ve puanlama sistemleri üzerinden çalışma hakkınızın kısıtlanması veya hesabınızın askıya alınması, doğrudan işverenin yönetim ve denetim yetkisini kullandığının çok açık bir göstergesi olabilir. Platformlar, geleneksel bir işveren gibi başınızda durup sizi denetlemese de, dijital piyasa itibarını korumak amacıyla hukuki bağımlılık unsurunu bu algoritmik puanlamalar üzerinden kurmaktadırlar.

Bir dijital platformda iş ortağı olarak adlandırılsanız bile, fiili çalışma koşullarınız hukuki statünüzün belirlenmesinde esas alınmaktadır. Platform şirketleri genellikle tek taraflı hazırladıkları sözleşmelerle çalışanları bağımsız yüklenici olarak gösterip sosyal güvenlik yükümlülüklerinden kaçınmaya çalışsalar da, hukuki incelemelerde sözleşmedeki isimlendirmeden çok aradaki ilişkinin özüne bakılır.

İşten ayrılırken imzaladığınız rekabet yasağı anlaşmasının geçerli olabilmesi için kanunda öngörülen belirli hukuki şartları taşıması gerekmekte olup, her durum kendi özelinde incelenerek yasağın bağlayıcılığına karar verilecektir. Kanunlarımıza göre işçinin rekabet yasağı üstlenmesi mümkündür ancak bu yasağın yazılı olarak yapılması ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atmayacak biçimde zaman, mekan ve işin türü bakımından makul sınırlar içermesi şarttır.

Mevzuatımız, belirli şartları taşıyan bağımsız çalışanların da işçi sendikalarına üye olarak haklarını korumasına ve geliştirmesine imkan tanımaktadır. Ücret karşılığında iş görmeyi eser, vekalet veya taşıma gibi sözleşmelere dayanarak yürüten ve bunu sürekli bir mesleki faaliyet olarak gerçekleştiren dijital platform çalışanları, yasalarımız gereğince sendikal haklar bakımından işçi sayılarak sendika özgürlüğü kapsamındaki korumalardan faydalanabilirler.

Toplu iş hukuku düzenlemelerimiz çerçevesinde, işletmenin bütününü yöneten ve işveren adına hareket eden en üst düzeydeki kişiler, sendikal haklar bakımından işveren statüsünde değerlendirildikleri için işçi sendikalarına üye olmaları hukuken mümkün görünmemektedir. Her ne kadar iş sözleşmesiyle bağımlı olarak çalışsanız da, toplu iş sözleşmesi süreçlerinde patronu temsil ettiğiniz ve onun menfaatlerini koruma yükümlülüğünüz bulunduğu kabul edildiğinden, yasa koyucu bu pozisyondaki yöneticilerin işçi sendikalarına katılımını men etmiştir.

Mevcut yasal düzenlemelerimiz çerçevesinde bir işçi sendikasının toplu sözleşme yapabilmesi için işkolu ve işyeri bazında belirli çoğunluk oranlarını yani üye sayılarını yakalaması şart koşulmuştur. Sendikanızın toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmesi adına öncelikle kurulu bulunduğu işkolundaki toplam işçilerin belirli bir yüzdesini üye kaydetmesi, ardından da o işyerindeki işçilerin yarıdan fazlasını temsil etmesi aranmaktadır.