İşçi Hakları

Asıl şirketin kadrolu personeliyle tamamen aynı yerde ve aynı işi yapmanız, aradaki ilişkinin muvazaalı alt işverenlik olabileceği yönünde ciddi bir emare teşkil etmektedir. Kanunlarımıza göre asıl işverenin asıl işinin bir bölümünü alt işverene devredebilmesi için işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir durumun bulunması şarttır.

Bir işyerindeki mal veya hizmet üretiminin bir bütün halinde, tamamen başka bir firmaya veya firmalara devredilerek asıl işverenin üretimden tamamen çekilmesi, İş Hukuku bağlamında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak kabul edilmemektedir. Yasalarımıza göre alt işverenlik, ancak asıl işverenin de o işyerinde kendi işçileriyle üretim faaliyetine devam etmesi şartıyla kurulabilen bir bölünmüş organizasyon modelidir.

Bir işyerinde mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan bölümün alt işverene verilebilmesi, yasal olarak sadece o işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi gibi çok sıkı ve istisnai şartlara bağlanmıştır. Eğer yaptığınız iş fabrikanın asli üretim faaliyetiyse ve özel bir teknolojik uzmanlık gerektirmiyorsa, bu işin salt maliyetleri düşürmek amacıyla taşeron firmaya devredilmesi hukuka aykırı kabul edilmektedir.

İş hukuku mevzuatına göre, alt işverenin (taşeronun) işçisi olarak çalışırken geçirdiğiniz kazalarda, sadece kendi patronunuza değil, projeyi yürüten asıl işverene (müteahhite) karşı da dava açma hakkınız bulunmaktadır. Kanunlarımızda bu iki işveren arasında müteselsil sorumluluk ilkesi benimsenmiştir.

Bireysel iş sözleşmeleriyle belirlenebilecek azami deneme süresi kanunlarımızda en fazla iki ay olarak sınırlandırıldığından, sendikanızın veya toplu iş sözleşmenizin olmadığı bir durumda altı aylık bir sürenin belirlenmesi yasal sınırlamaları aşmaktadır. İş Hukuku kapsamında bu süre, yalnızca toplu iş sözleşmesi ile en fazla dört aya kadar uzatılabilme imkânına sahiptir.

Uzun süreli ve ağır bir hastalık geçirmeniz işverene sizi yasal haklarınızdan mahrum bırakarak işten çıkarma yetkisi vermez, ancak yasal bekleme süresi aşıldığında işvereninizin ihbar tazminatı ödemeden sözleşmenizi sonlandırma hakkı doğabilir. İş hukuku düzenlemelerine göre, kesintisiz devam eden raporlu süreniz, yasal ihbar önelinizi altı hafta aştığı takdirde, işvereniniz sözleşmeyi sağlık sebepleriyle derhal feshedebilir.

Birden fazla çalışma arkadaşınızla birlikte aynı haksızlığa uğramış olmanız, olayın hukuki niteliği itibarıyla doğrudan bir toplu iş uyuşmazlığı sayılması için yeterli bir unsur oluşturmamaktadır. İş hukuku mevzuatımızda bir ihtilafın toplu iş uyuşmazlığı olarak kabul edilebilmesi için, işçi topluluğunun ortak menfaatlerini ilgilendiren bir konunun varlığının yanı sıra, bu topluluğun bir taraf olarak, genellikle de yetkili bir sendika aracılığıyla hareket etmesi gerekliliği vurgulanmaktadır.

İşe yeni başladığınızda belirlenen deneme süresi içerisinde hastalanıp doktor raporu almanız, genel kabul gören hukuki ilkelere göre mevcut deneme sürenizin uzamasına neden olmaz. İş hukuku uygulamasında ve yargı pratiklerinde deneme süresi mutlak ve takvim üzerinden duraksamaksızın ilerleyen sabit bir süre olarak değerlendirilir.

İşverenin, iş akışını bozmadığı ve bir zarara yol açmadığı halde ibadet etmenize makul bir gerekçe olmaksızın engel olması, din ve vicdan hürriyeti ile işçiyi gözetme borcunun ihlali olarak nitelendirilebilir. Anayasal bir hak olan ibadet özgürlüğünüz, işverenin eşit davranma borcu ve manevi kişiliğinizi koruma yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Sağlık durumunuz nedeniyle işyerinde dışlanmanız ve hak ettiğiniz halde terfinizin engellenmesi, işverenin yasal bir sorumluluğu olan eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilecek güçlü bir hukuki sebeptir. İş hukuku mevzuatımızda, çalışanlar arasında sağlık durumu temelinde ayrımcı işlemler yapılması kesin bir dille yasaklanmıştır.