İşçi Hakları

İşverenin yönetim hakkı mutlak değildir. İş ilişkisinde işçinin kişilik haklarına, onuruna ve özel hayatına saygı gösterilmesi yasal bir zorunluluktur. Bu makalede, yönetim hakkının sınırlarının aşılarak işçinin özel yaşam alanına müdahale edilmesi ve çalışma hayatında psikolojik taciz boyutuna ulaşan ihlaller detaylıca incelenmektedir.

İşverenin, çalışanına tahsis ettiği bilgisayar ve elektronik posta hesapları üzerinden gerçekleştirilen yazışmaları çalışanın açık rızası olmaksızın gizlice denetlemesi hukuki ihlallere yol açabilecek bir eylemdir. Her ne kadar işverenin şirket kaynaklarının verimli kullanılıp kullanılmadığını denetleme yetkisi bulunsa da, bu yetki işçinin özel yaşam alanıyla dengelenmeli ve mutlaka önceden çalışanın bilgilendirilerek rızasının alınması gerekmektedir.

Çalışmanızın yetkili kurumlara bildirilmemiş olması, yani halk arasındaki tabiriyle sigortasız çalıştırılmanız, geçirdiğiniz kazanın hukuken iş kazası olarak nitelendirilmesine kesinlikle engel teşkil etmemektedir. Hizmet akdi ile bir işverene bağlı olarak çalışmaya başladığınız andan itibaren kanunen sigortalı sayılmaktasınız ve iş kazasının varlığı için belirli bir süredir prim ödenmiş olması gibi bir koşul aranmamaktadır.

İş hukuku yargılamasında mobbing iddiaları söz konusu olduğunda mağdurdan mutlak ve yüzde yüzlük bir kesin ispat beklenmemekte, bunun yerine yaklaşık ispat kurumu işletilerek işçi lehine ispat kolaylığı sağlanmaktadır. Siz, e-posta trafiği, mesaj kayıtları veya tanık beyanları gibi verilerle iddialarınızın doğruluğuna dair güçlü emareler sunup mahkemede bir kanaat uyandırdığınızda, sürecin mobbing olmadığını somut delillerle kanıtlama yükümlülüğü işverene geçmektedir.

İş yerinizde üretim faaliyetleri için kullandığınız gelişmiş insansı yapay zeka robotları için bordro düzenlemek, sigorta primi yatırmak, mesai ücreti hesaplamak veya yıllık izin hakkı tanımak gibi yasal yükümlülükleriniz hiçbir şekilde bulunmamaktadır. İş hukuku normları, sadece etten ve kemikten yaratılmış insan olan gerçek kişileri işçi olarak nitelendirir ve sosyal hakları insanın yaşamsal ihtiyaçları temelinde mutlak güvence altına alır.

İşinize devam edebilmeniz veya herhangi bir olumsuzlukla karşılaşmamanız şartına bağlanarak sizden alınan onay, özgür iradeye dayanmadığı için hukuken geçerli bir açık rıza olarak kabul edilmemektedir. İş hukuku kapsamında işçi ile işveren arasında ekonomik ve sosyal yönden bir bağımlılık ilişkisi bulunduğundan, işçinin rızasını hiçbir baskı altında kalmadan serbestçe verip vermediği büyük bir titizlikle değerlendirilmektedir.

İşverenin, dinlenme alanları, soyunma odaları veya lavabolar gibi çalışanların tamamen mahrem kabul edilen alanlarına kamera yerleştirmesi ve iş bilgisayarlarını şeffaf olmayan yöntemlerle sürekli kayıt altına alması, işçinin kişilik haklarına doğrudan bir saldırı niteliği taşıyabilir. İş hukuku prensiplerine göre, çalışanların temel hak ve özgürlüklerini ihlal eden bu tür ağır gözetim uygulamaları, iş ilişkisinin sürdürülmesini işçi açısından dürüstlük kuralına aykırı ve çekilmez bir hale getirebilmektedir.

Dijital platformlarda çocukların sürekli içerik üretimine zorlanarak aileye gelir elde edilmesi, çocuğun eğitim, dinlenme ve oyun hakkını ihlal ettiği takdirde ekonomik sömürü şüphesiyle incelemeye alınabilecek bir durumdur. İş hukuku mevzuatımız genellikle fiziksel çalışma ortamlarına yönelik kurallar içerse de, fenomen çocukların yoğun bir performans baskısı altında tutulması çocuk emeğinin istismarı olarak yorumlanmaya son derece elverişlidir.

İşvereninizin hakkınızda somut bir delil sunmadan yalnızca soyut bir şüpheye dayanarak iş sözleşmenizi feshetmesi ve mahkemelerin bu durumu yeterince incelemeden onaylaması adil yargılanma hakkı kapsamında sorun teşkil edebilir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin bu tür uyuşmazlıklarda aradığı temel şart, yerel mahkemelerin işverenin ileri sürdüğü şüphelerin sizin kişisel durumunuzla nasıl bir nedensellik bağı kurduğunu açıkça ortaya koymasıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez üst üste yenilenmiş olması her zaman sözleşmeyi kendiliğinden belirsiz süreli hâle getirmemektedir ve bu durum işe iade davası kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayı engelleyebilmektedir. Ancak, işten çıkarma sürecinde ve yargılamanın ilk aşamalarında işverence sözleşmenin türüne dair herhangi bir iddia öne sürülmemişse, bu hususun sonradan tek taraflı olarak aleyhinize kullanılması hukuki sorunlar yaratır.