Makale

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflar arasında hukuki ve ekonomik bir bağımlılık ilişkisi kuran, bu vesileyle işverene işin yürütümünü organize etme yetkisi veren karşılıklı bir sözleşmedir. Bu bağımlılık ilişkisi içerisinde işverenin sahip olduğu kural koyma ve denetleme yetkisi, işyerindeki düzeni sağlamak ve verimliliği artırmak amacıyla işçiye çeşitli idari talimatlar verebilmesini mümkün kılar. Ancak bu hiyerarşik yapı, işçinin bir birey olarak anayasal güvence altındaki temel haklarını, özgürlüklerini ve kişilik değerlerini hiçbir koşulda ortadan kaldırmaz. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu başta olmak üzere mevcut çalışma mevzuatımız, işverenin bu yetkisini kullanırken mutlak surette dürüstlük kuralına uygun davranmasını ve işçinin maddi ve manevi bütünlüğünü titizlikle gözetmesini emretmektedir. Uygulamada ise işverenlerin zaman zaman yetki sınırlarını aşarak işçinin mahrem yaşam alanına haksız müdahalelerde bulunması veya sistematik bir yıldırma politikası güderek psikolojik eziyet uygulaması, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan hukuki ihlallerin başında gelmektedir. İş hukukunun özünü oluşturan işçiyi koruma ilkesi ışığında, işverenin talimat ve denetim hakkının işçinin özel yaşamına ve psikolojik sağlığına zarar vermeyecek bir çizgide tutulması, hem iş barışının hem de adaletin temel bir gerekliliğidir.

İşçinin Özel Yaşam Alanına Müdahale Yasağı

İş ilişkisinde işverenin organizasyon yetkisi ile işçinin özel hayatının gizliliği prensibi sıklıkla karşı karşıya gelen ve aralarında hassas bir denge kurulması gereken iki önemli hukuki kavramdır. Anayasamızın 20. maddesi uyarınca istisnasız herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına mutlak surette sahiptir. İş hukukunda işçinin yaşam alanı; kamuya açık, özel ve gizli olmak üzere üç temel boyutta incelenmektedir. Özel yaşam, kişinin dış müdahalelerden uzak, özgürce hareket edebileceği ve yalnızca kendi belirlediği ölçülerde üçüncü kişilere açabileceği son derece kişisel değerleri barındırır. İşverenin, kural olarak işçinin işyeri dışındaki veya işyerinde dahi olsa mesleki faaliyetle doğrudan ilgili olmayan kişisel yaşam alanına müdahale etme veya bu konularda yönlendirici talimatlar verme yetkisi kesinlikle bulunmamaktadır. İş sağlığı ve güvenliği riskleri, işletmenin meşru ve haklı menfaatleri veya mevzuattan doğan emredici yükümlülüklerin söz konusu olduğu çok istisnai durumlarda ise, ölçülülük ilkesi gözetilerek ve sırf amaca ulaşmakla sınırlı kalacak şekilde müdahaleler ancak hukuka uygunluk çerçevesinde gündeme gelebilmektedir.

İşçinin mahrem veya özel yaşam alanına yapılacak herhangi bir müdahalenin hukuken meşru kabul edilebilmesi için, işlemin üstün bir özel veya kamusal yarara dayanması, yasadan kaynaklanan açık ve emredici bir yetkinin kullanılması veya işçinin her türlü baskıdan uzak, özgür iradesiyle verilmiş geçerli bir rızasının bulunması şarttır. Ne var ki iş hukukunun işçiyi işverene karşı bağımlı kılan hiyerarşik yapısı göz önüne alındığında, işçinin rızası tek başına her türlü müdahaleyi hukuka uygun hale getiren mutlak bir kalkan olarak kabul edilemez. Kişinin kendini özgürce ifade etme araçlarından olan kılık kıyafet, aksesuar kullanımı ve dış görünüş tercihleri de hiç şüphesiz özel hayatın gizliliği kapsamında titizlikle değerlendirilir. İşveren ancak yapılan işin kaçınılmaz zorunlulukları, yüksek hijyen standartları, iş güvenliği kuralları veya objektif kurumsal kimlik gerekçeleriyle ve eşitlik ilkesine eksiksiz riayet ederek bu konularda sınırlı talimatlar verebilir. İşçinin dini, felsefi inançlarına veya kişisel yaşam tarzına doğrudan tecavüz eden, ayrımcı, baskıcı ve ölçüsüz her türlü dayatma, açıkça kişiliğin ihlali anlamını taşır.

İletişim Araçlarının Denetimi ve Elektronik Gözetleme

Günümüzde teknolojik ve dijital gelişmelerin çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası haline gelmesi, işverenlerin işçileri donanımsal ve yazılımsal olarak denetleme kapasitesini öngörülemez boyutlarda artırmış, bu durum elektronik gözetleme kavramını iş hukukunun en tartışmalı başlıklarından biri haline getirmiştir. Kameralı kapalı devre izleme sistemleri, bilgisayar hareketlerinin takibi, internet kotası ve sayfa gezinme analizleri, telefon görüşmeleri ile e-posta iletişimlerinin denetimi, işverenin yönetim hakkı kapsamında işyeri güvenliğini ve işin verimli yürütülmesini sağlamak amacıyla sıklıkla başvurduğu yöntemlerdendir. Ancak, sahip olunan bu teknolojik denetim yetkisi mutlak değildir ve işçinin haberleşme hürriyeti ile kişisel verilerinin korunması hakkı tarafından sıkı sıkıya sınırlandırılmıştır. İlgili kanunlarımız ve veri koruma mevzuatımız uyarınca işveren, işçiye ait kişisel verileri yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla doğrudan ilgili olduğu durumlarda veya hizmet sözleşmesinin ifası için kaçınılmaz bir zorunluluk arz ettiği ölçüde kullanabilme hakkına sahiptir.

İşçinin, kendisine tahsis edilen bilişim ve iletişim araçlarını kullanırken bilgilendirilmeden, rızası hilafına ve gizli yöntemlerle izlenmesi sonucunda elde edilen elektronik veriler, Yargıtay içtihatlarında da istikrarla vurgulandığı üzere, hukuka aykırı yollarla elde edilmiş delil niteliğindedir. İşveren, teknolojik altyapıyı kullanarak elektronik gözetleme yaparken ölçülülük ve amaca bağlılık prensiplerine sıkı sıkıya uymalı, sadece hedeflenen meşru idari veya güvenlik amacına ulaşmak için gerekli olan minimum veriyi toplamalıdır. Örneğin, işyerinde çalışanların soyunma odaları, dinlenme alanları, emzirme odaları veya tuvaletler gibi insan mahremiyetinin en üst seviyede korunması gereken hassas mekanlarında kamera ile gizli veya açık izleme yapılması, hiçbir işletmesel verimlilik veya güvenlik gerekçesiyle haklı gösterilemez. Bu tür sınır aşan gözetleme uygulamaları, işçinin temel kişilik haklarının ve mahremiyetinin en ağır düzeyde ihlali anlamına gelmektedir.

Ulaşılabilir Olmama Hakkı (Right to Disconnect)

Geleneksel mesai kavramının sınırlarının esnemesi ve bilhassa uzaktan çalışma modellerinin büyük bir hızla yaygınlaşması, işçinin dinlenme hakkını doğrudan tehdit eden yepyeni ihlal türlerini çalışma hayatımıza sokmuştur. İşçinin resmi mesai saatleri dışında, tatil günlerinde, hafta sonlarında veya yıllık iznini kullanırken işveren tarafından e-posta, telefon araması veya anlık mesajlaşma uygulamaları aracılığıyla işle ilgili görevlere ve sorulara cevap vermeye zorlanması hukuka bütünüyle aykırıdır. Küresel iş hukukunda da giderek daha fazla benimsenen ve "ulaşılabilir olmama hakkı" olarak formüle edilen bu modern hukuk kavramı, işçinin çalışma süresi dışında kalan zaman dilimlerinde işle ilgili tüm dijital ve fiziksel iletişim kanallarını kapatabilme ve işverenin taleplerine hiçbir idari baskı hissetmeden yanıt vermeme özgürlüğünü yasal bir güvence altına alır. Bu bağlamda, iş sözleşmelerinde veya personel yönetmeliklerinde işçinin yedi gün yirmi dört saat esasına göre her daim ulaşılabilir olacağına dair yer alan genel işlem koşulu niteliğindeki bağlayıcı kurallar hukuken geçersizdir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) Olgusu

İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen işçiyi gözetme borcunun belki de en hayati unsuru, işçinin fiziksel, zihinsel ve ruhsal bütünlüğünü korumak, onu işyerinde maruz kalabileceği her türlü baskı ve tacizden uzak, güvenli bir ortamda çalıştırmaktır. Yönetim yetkisinin yasal ve ahlaki sınırlarının aşılarak işçiye yönelik sistematik, düşmanca, kasıtlı ve yıldırma amacı taşıyan eylemlere dönüşmesi durumu, modern iş hukukunda psikolojik taciz (mobbing) olgusu olarak tanımlanmaktadır. Mevzuatımız, işverenin işçiyi her türlü psikolojik ve cinsel tacize karşı korumakla, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen kurmakla ve bu tür eylemlerin yaşanmaması için gerekli tüm önleyici tedbirleri eksiksiz almakla yükümlü olduğunu açıkça emreder. Mobbing, işçinin mesleki itibarını, kişisel özgüvenini ve ruh sağlığını doğrudan hedef alarak onu işyerinden izole etmeyi ve nihayetinde kendi isteğiyle istifa edip işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan son derece ağır ve yıkıcı bir kişilik hakkı ihlalidir.

Bu yıkıcı ihlaller bizzat işveren veya üst düzey yöneticiler tarafından dikey bir hiyerarşiyle uygulanabileceği gibi, işverenin yönetim ve gözetim yükümlülüğünü ağır şekilde ihmal etmesi sonucunda eşit statüdeki çalışma arkadaşları tarafından yatay olarak da gerçekleştirilebilir. İşçinin mesleki donanımına ve yıllara dayanan tecrübesine hiç uygun olmayan son derece alt düzey veya anlamsız görevler verilmesi, haksız ve sürekli eleştirilere maruz bırakılarak özgüveninin kırılması, işyerindeki iletişim kanallarının kasıtlı olarak tıkanıp yalnızlaştırılması veya asılsız tutanaklarla hukuka aykırı disiplin süreçlerinin işletilmesi mobbingin en yaygın ve sinsi görünümleridir. İlk bakışta hukuka uygun gibi görünen bir yönetim hakkı kullanımı, örneğin ihtiyaç olmadığı halde yapılan görev yeri değişikliği veya haksız düşük performans değerlendirmesi dahi, işçiyi sindirme ve pasifize etme amacıyla kasıtlı ve sürekli olarak uygulandığında yasal koruma şemsiyesinden çıkarak açık bir ihlal halini alır.

Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi ve yargı mercilerince kabul görebilmesi için Yargıtay içtihatlarında da istikrarla aranan temel unsurlar şunlardır:

• Eylemlerin doğrudan işyerinde, iş ilişkisi kapsamında ve çalışma saatleri ile bağlantılı olarak gerçekleşmesi.
• Davranışların genel bir kötü muameleden ziyade, kasten belirli bir işçiyi veya spesifik bir grubu hedef alarak icra edilmesi.
• Gerçekleştirilen haksız fiillerin ve psikolojik baskıların tek seferlik anlık olaylar olmaması, belirli bir zaman dilimine yayılarak sistematik ve sürekli bir hal alması.
• Sergilenen davranışların ardında açıkça işçiyi yıldırma, pasifize etme, iş ortamından dışlama veya zorlayıcı koşullar yaratarak istifaya sürükleme amacının bulunması.
• İşçinin mesleki itibarının, onurunun, fiziksel sağlığının veya psikolojik bütünlüğünün bu kesintisiz baskı süreci neticesinde somut ve kanıtlanabilir şekilde zarar görmesi.

İfade Özgürlüğü ve Eşitlik İlkesi

İşçinin işyerindeki veya işle bağlantılı sosyal ortamlardaki davranışlarına yönelik gerçekleştirilen kurumsal düzenlemeler, Anayasal güvence altındaki düşünce, inanç ve vicdan özgürlükleri karşısında da aşılması mümkün olmayan hukuki sınırlara tabidir. Bir birey ve vatandaş olarak işçi, demokratik bir toplumun temel gereği olarak her türlü bilgi ve kanaatlerini serbestçe açıklama, hiyerarşik yapı içerisinde kalsa dahi demokratik ve barışçıl yollarla fikirlerini ifade etme, yapıcı eleştirilerde bulunma özgürlüğüne sahiptir. İşverenin, salt kendi kişisel veya kurumsal görüşlerine uymadığı gerekçesiyle veya makul eleştiri sınırları içinde kaldığı halde işçinin düşüncelerini özgürce ifade etmesini sınırlandırması kesinlikle yasalara ve hakkaniyete aykırıdır. İşçi, objektif sadakat borcu sınırlarını aşmadan, işyerindeki hukuka veya ahlaka aykırılıkları ilgili mercilere şikayet etme hakkını da yasal olarak haizdir. Eleştirinin objektif, ölçülü ve açık hakaret içermeyen mahiyette olması durumunda işverenin baskıcı yöntemlere başvurması dürüstlük kuralının açık bir ihlalidir.

Tüm bu temel özgürlüklerin yanı sıra, çalışma mevzuatımızın omurgasını oluşturan ve sosyal adaleti sağlayan kurallar uyarınca işveren, istihdam ettiği işçileri arasında dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç veya mezhep gibi kişisel özellikler veya tercihleri nedeniyle hiçbir surette kayırma yapamaz veya aleyhe işlem tesis edemez. İşverenin yönetim hakkını ve talimat verme yetkisini, belirli bir inancı veya yaşam tarzını doğrudan hedef alarak, işçiyi diğer çalışanlardan ayıracak ve dezavantajlı bir konuma düşürecek şekilde keyfi olarak kullanması mutlak bir ayrımcılık yasağı ihlalidir ve hukuk düzenimizce hiçbir koşulda korunmayan, kesin bir hak ihlalidir. Kanundan doğan eşit davranma borcu gereği işveren, işyerinde çalışma barışını ve sosyal huzuru tesis etmek adına her koşulda insan onuruna yaraşır, adaleti temel alan ve objektif kriterlere dayanan şeffaf bir yönetim sergilemek zorundadır. Farklılıklara saygı göstermeyen uygulamalar yargı makamlarınca himaye edilmez.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin doğasından organik olarak kaynaklanan ve işverene işyerini ekonomik hedefler doğrultusunda sevk ve idare etme imkanı tanıyan yönetim yetkisi, evrensel hukuk normları, emredici kanun hükümleri ve dürüstlük kuralı ile çizilmiş kesin sınırların hiçbir şekilde ötesine geçemez. İş ilişkisinin zayıf tarafı olan işçi, ekonomik ve hiyerarşik anlamda bağımlı bir statüde bulunsa dahi, her şeyden önce insan onuruna yakışır medeni koşullarda çalışma, bedensel bütünlüğüne ve özel hayatına kayıtsız şartsız saygı duyulmasını bekleme ve psikolojik bütünlüğünü her türlü tehdide karşı koruma hakkına sahiptir. Teknolojinin kontrolsüz gelişmesiyle artan dijital ve elektronik gözetleme imkanlarından, mesai dışı erişilebilirlik dayatmalarına ve işyerinde sistematik olarak uygulanan inceltilmiş psikolojik taciz (mobbing) yöntemlerine kadar karşılaşılan her türlü sınır ihlali, hukukun emredici kurallarına açıkça aykırılık teşkil etmektedir. Çağdaş iş hukukunun en temel gayesi ve varlık sebebi, işverenin rekabetçi ve ekonomik menfaatleri ile işçinin dokunulmaz kişilik değerleri arasında adil ve sürdürülebilir bir denge kurarak, insan onurunu çalışma hayatının tam merkezinde tutmaktır.