Mobbing

Yargı yoluna gitmeden önce şikayetlerinizi doğrudan iletebileceğiniz ve hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bazı idari başvuru mekanizmaları aktif olarak bulunmaktadır. İşyerinde yaşadığınız psikolojik taciz veya zorbalık eylemlerini, yürütme organının resmi bir vasıtası olan CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi) üzerinden makamlara ileterek şikayet sürecini başlatabilirsiniz.

İş yerinde karşılaştığınız cinsel içerikli sözlü imalar veya rahatsız edici ahlak dışı teklifler, yapıları gereği mobbing eylemlerinden ziyade doğrudan cinsel taciz kapsamında hukuki bir zeminde değerlendirilmektedir. Bu iki kavram hukuken birbirinden ayrılmaktadır; mobbingin varlığından söz edebilmek için uzun süreli ve sistematik bir yıldırma amacı gerekirken, cinsel taciz tek seferlik bir davranış veya sözle dahi gerçekleşebilmektedir.

Cinsiyetiniz nedeniyle kariyer ilerlemenizin engellenmesi ve üst düzey yönetim pozisyonlarına terfi etmenizin kasıtlı olarak önüne geçilmesi, literatürde cam tavan sendromu olarak bilinen ve kadın çalışanlara yönelik uygulanan özgül bir psikolojik taciz türüdür. Sırf kadın olduğunuz için yeteneklerinizin küçümsenmesi ve erkek egemen bir yapıda sürekli olarak göz ardı edilmeniz, doğrudan cinsiyet temelli ayrımcılık teşkil etmektedir.

Çalışma ortamınızdaki demografik yapı ve cinsiyet eşitsizliği, maruz kaldığınız baskı ve zorbalığın temel nedenlerinden biri olabilmektedir. Yapılan bilimsel araştırmalar, tek bir cinsiyetin sayıca çok baskın olduğu kurumlarda, azınlıkta kalan cinsiyete yönelik dışlama ve baskı eğilimlerinin daha sık yaşandığını açıkça ortaya koymaktadır.

Cinsiyetinizden veya başka bir kişisel özelliğinizden dolayı size görev tanımınızın dışında, mesleki yeteneklerinizin ve kapasitenizin çok altında işler verilmesi, hukuki boyutta hem mobbing hem de ayrımcılık bağlamında değerlendirilebilecek çok ciddi bir ihlaldir. İş Kanunu'nda yer alan eşit davranma borcu gereğince, işverenler iş ilişkisinde cinsiyet, dil, din veya ırk gibi sebeplere dayalı olarak çalışanlar arasında ayrıma gidemezler.

Çalışma arkadaşlarınızın sizi sosyal ortamlardan dışlaması, arkanızdan kasıtlı dedikodular yayması ve aldığınız kararları sürekli olarak haksız yere eleştirmesi tipik yıldırma davranışları arasında değerlendirilir ve psikolojik taciz iddialarınız için güçlü bir temel oluşturabilir. Türkiye gibi çalışma kültüründe kişilerarası ilişkilerin ön plana çıktığı yapılarda, bu tür itibarsızlaştırma eylemleri kişinin kendinden şüphe etmesine ve yalnızlaşmasına yol açarak sistemli bir saldırı aracına dönüşmektedir.

İşyerinde yaşadığınız psikolojik taciz süreçlerinde elinizde somut veya yazılı bir belge olmaması çok sık karşılaşılan bir durumdur ve bu eksiklik hakkınızı arayamayacağınız anlamına gelmez. Mobbing, doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, ince ve sinsi yöntemlerle gerçekleştirilen duygusal bir olgu olduğu için, somut delillere ulaşmak her zaman oldukça güçtür.

İşyerinde maruz kaldığınız sistematik psikolojik baskı ve yıldırma eylemleri nedeniyle işinize duygusal olarak bağlanamayıp yalnızca zorunluluk hissiyle çalışmaya devam etmeniz, mobbingin çalışan üzerindeki en temel örgütsel yansımalarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan araştırmalar, mobbingin mağdurlar üzerindeki etkisinin sadece psikolojik olmadığını, aynı zamanda kişilerin kuruma duyduğu aidiyet hissini yok ettiğini ve bireyleri sadece devam bağlılığı olarak adlandırılan, alternatifsizlik veya maddi kaygılar sebebiyle işi sürdürme noktasına ittiğini göstermektedir.

Devlet memurları kanununda iş yerinde psikolojik tacize dair doğrudan tek ve özel bir madde bulunmasa da, mevcut 657 sayılı kanun içerisinde sizin haklarınızı koruyacak ve hukuki incelemeye esas oluşturabilecek çok güçlü hükümler mevcuttur. Kanunun 10.

Sadece üstlerin astlara değil, ast konumundaki çalışanların da hiyerarşik olarak kendilerinden üstte bulunan kişilere karşı gerçekleştirdikleri düşmanca ve sistematik davranışlar hukuken nadir görülse de tamamen geçerli bir dikey mobbing türü olarak tanımlanmaktadır. Bu durum genellikle alt kademedeki personelin yeni atanan yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticilerine duydukları sadakat veya kıskançlık gibi motivasyonlarla ortaya çıkmaktadır.