Kıdem Tazminatı

İş Hukuku mevzuatımızda kıdem tazminatına ilişkin her yıl belirlenen üst sınır, yasal olarak emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmekte olup, tarafların kendi aralarında yapacakları özel sözleşmelerle bu yasal tavanın aşılması normal şartlarda hukuken mümkün görülmemektedir. Ancak ikale sözleşmesi ile işten ayrılırken size kıdem tazminatı tavanını aşan bir tutarın ödenmesi karşılıklı olarak kararlaştırılmışsa, tavanı aşan bu fazla kısım teknik olarak kıdem tazminatı adıyla değil, işverenin size sözleşmeyi kabul etmeniz için sağladığı ek menfaat kapsamında değerlendirilebilir.

Alt işverenler ihale sürelerinin bitmesiyle sürekli değişse bile aynı asıl işverene ait işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmeniz durumunda, tüm çalışma süreniz hukuken birleştirilir ve kıdem tazminatı hakkınız bu toplam süre üzerinden hesaplanarak güvence altına alınır. İş hukukunda ve Yargıtay içtihatlarında bu tür şirket değişiklikleri genellikle işyeri devri olarak kabul gördüğünden, haklarınız hiçbir kesintiye veya sıfırlanmaya uğramadan korunmaya devam eder.

Kanuni bir greve katıldığınızda işverenle aranızdaki iş sözleşmesi askıya alındığından, grevde geçen süreler yasalar gereği kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz ve bu sürelere ilişkin herhangi bir ücret ya da sosyal yardım talep edemezsiniz. Aynı şekilde, grevde geçen çalışma dışı süreler yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık hizmet süresinin hesaplanmasında da çalışılmış gibi sayılamaz.

Sık sık hastalanmanız ve buna bağlı olarak parçalı kısa süreli raporlar almanız işvereninizin sözleşmenizi tazminatsız olarak derhal feshetmesine olanak tanımaz. Aralıklı olarak sık hastalanma durumu, iş kanunumuzda haklı ve derhal bir fesih sebebi olarak değil, ancak işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir geçerli nedenle fesih gerekçesi olarak ele alınmaktadır.

Fabrikanızda uygulanan kısa çalışma döneminde geçen sürelerin, işten çıkarılmanız durumunda hesaplanacak kıdem tazminatı süresine tam olarak dahil edilmesi ve herhangi bir eksiltme yapılmaması hukuki bir beklentidir. Genel ekonomik, sektörel krizler veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durması halinde işverenler kısa çalışma uygulamasına geçebilirler.

İşverenin, yasal olarak alınmış resmi bir grev kararı veya devam eden bir toplu iş uyuşmazlığı süreci olmadan, sırf işçilerin hak aramalarını engellemek, onları cezalandırmak veya yasal sendikal taleplerinden vazgeçirmek amacıyla işyerini kapatıp işçileri uzaklaştırması kesinlikle hukuka aykırı bir davranıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde usulüne uygun ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan bu tür keyfi kapatma eylemleri kanun dışı lokavt olarak nitelendirilebilecek adımlardır.

İşvereninizin temel yükümlülüklerinden olan ücret ödeme borcunu ekonomik sıkıntıları öne sürerek uzun süredir yerine getirmemesi, iş sözleşmesini tek taraflı ve derhal feshetmeniz için sağlam bir hukuki zemin oluşturabilir. Basın mevzuatında bu konu doğrudan açık bir fesih sebebi olarak sayılmasa da genel kanun niteliğindeki mevzuat hükümleri uyarınca, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlar haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır.

Maaşlarınızın uzun süredir düzenli olarak ödenmemesi, iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshederek haklarınızı talep edebilmeniz için size önemli bir yasal dayanak sağlamaktadır. Ücretin zamanında ve eksiksiz olarak ödenmesi, işverenin iş ilişkisinden doğan en temel yükümlülüklerinden biridir.

Kendi kusurunuzdan kaynaklanmayan uzun süreli sağlık sorunlarında rapor sürenizin yasal bekleme sınırlarını aşması halinde, işvereniniz sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkına sahip olabilir. Çalışanların kaza, hastalık veya gebelik gibi kendi kasıt ve kusurlarından kaynaklanmayan zorunlu nedenlerle uzun süre devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmeleri doğrudan sona ermez, bunun yerine belirli bir süre kanunen askıda kalır.

İşvereninizden habersiz olarak ticari işletmenin kasasından yetkisiz biçimde para almanız, sonradan iade etmiş olsanız dahi işçinin en temel yükümlülüklerinden biri olan sadakat borcuna aykırılık teşkil eden ağır bir kusurdur. Bu tarz tehlikeli eylemler, işverenin size karşı duyduğu profesyonel güveni geri dönülemez biçimde yok eden, doğruluk ve bağlılığa bütünüyle ters düşen davranışlar kategorisinde işlem görür.