Kıdem Tazminatı

İşten ayrılma dilekçenizde size uygulanan psikolojik baskı veya ödenmeyen ücretlerinizle ilgili hiçbir detay vermeyip sadece özel sebeplerden dolayı ayrıldığınızı yazarsanız, maalesef mahkemeler nezdinde tazminat hakkınızı kaybedersiniz. İş hukukundaki temel yaklaşıma göre, iş sözleşmesi haklı bir nedene dayanılarak feshediliyorsa, bu nedenin fesih sırasında karşı tarafa açıkça bildirilmesi şarttır.

İşten ayrılma sebebiniz olarak gösterdiğiniz psikolojik baskı durumunu hukuki delillerle ispatlayamadığınız takdirde kıdem ve ihbar tazminatı almanız kural olarak mümkün olmamaktadır. Mahkeme kayıtlarına yansıyan olaylarda, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığının tanık beyanlarıyla doğrulandığı ve hemen ardından daha yüksek ücretli başka bir işe başladığı durumlarda bu eylem işçinin kendi feshi olarak değerlendirilmektedir.

Davanızı başlangıçta asıl işvereni dahil etmeden eksik veya yanlış şirkete karşı açmış olsanız bile, yargılama sürecinde asıl işvereni davaya dahil etme imkanınız bulunmaktadır. Hukuk yargılamasındaki kurallara göre, taraf sıfatı yokluğu gibi nedenlerle davanın hemen reddedilmesi yerine, gerçek işverenin davaya dahil edilmesi için usul kanunumuzdaki taraf değişikliği hükümleri işletilebilir.

İşten ayrılma sebebinizi psikolojik taciz gibi haklı bir nedene dayandırsanız bile, istifa ettikten hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamanız durumunda mahkemeler asıl ayrılma iradenizin yeni bir iş bulmak olduğunu değerlendirebilmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan uyuşmazlıklarda, işçinin başka bir iş bulduğu gerekçesiyle sunduğu istifa dilekçesi ve fesihten sadece birkaç gün sonra başka sicil numaralı yeni bir işyerinde işe giriş yapması, iş sözleşmesi feshinin haklı nedene dayanmadığı yönünde güçlü bir kanaat oluşturmaktadır.

İşten ayrılırken sunduğunuz istifa dilekçesinde belirttiğiniz gerekçelerle bağlı olduğunuzdan, dilekçede yazmayan bir nedene dayanarak sonradan hak iddia etmeniz ve bu yeni nedene göre kıdem tazminatı almanız kural olarak mümkün görülmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdiren tarafın başvurduğu fesih bildirimi içeriğindeki nedenler sonradan yorum yoluyla genişletilemez veya değiştirilemez.

İstifa dilekçenizde belirttiğiniz psikolojik taciz ve görev tanımı dışındaki işlerin verilmesi gibi nedenlerle kıdem tazminatına hak kazanabilmeniz için, bu iddialarınızı mahkeme sürecinde somut delillerle kanıtlamanız gerekmektedir. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan tek taraflı olarak sona erdirmek hukuken istifa olarak değerlendirildiğinden, işçi ancak haklı fesih yaptığını ispatladığı takdirde tazminat alabilir.

İşyerindeki çalışma arkadaşlarınıza küfür ve hakaret içeren mesajlar göndermeniz nedeniyle işverenin sizi işten çıkarması haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı almanız mümkün görünmemektedir. Mahkemeler, diğer çalışanlara veya yöneticilere yönelik hakaret, tehdit, küfür veya iftira boyutuna varan ifadeler kullanılmasını işçi açısından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık olarak değerlendirmekte ve bu tür davranışların haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmektedir.

Yöneticinizin size yönelik cinsel veya psikolojik taciz niteliğindeki eylemlerine karşı şirketin önlem almaması durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. İşveren, yasal düzenlemeler gereğince işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik veya cinsel tacize uğramasını engellemekle yükümlüdür.

İşvereninizin sizi üretim bölümünden alarak temizlik bölümünde görevlendirmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığına göre değerlendirilir ve haklı fesih ile kıdem tazminatı alma hakkınızı doğrudan etkiler. İş hukukunda işçinin çalışma şartlarının ağırlaştırılması veya değiştirilmesi belli kurallara bağlanmış olup geriye gidiş niteliğindeki uygulamalar işçinin rızası hilafına yapılamaz.

İşvereninizin rızanız olmadan görev yerinizi veya işinizin niteliğini tek taraflı olarak değiştirmesi kural olarak mümkün değildir ve bu durum mahkemeler tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir. İş hukuku prensiplerine göre, çalışma koşullarında işçi aleyhine geriye gidiş işçinin rızası hilafına yapılamaz.