Kıdem Tazminatı

Görevlendirme değişikliğini kabul etmeyerek işten ayrılmanız durumunda, iddia ettiğiniz psikolojik baskı ve diğer ihlalleri somut kanıtlarla mahkemeye sunmanız gerekmektedir. İşvereniniz asıl işin yapıldığı yerdeki yüklenicilik görevi sona erdiğinde sizi kendi bünyesindeki farklı bir işyerinde görevlendirmek isteyebilir.

İşten ayrılırken yazdığınız istifa dilekçesinde herhangi bir haklı neden belirtmemişseniz, sonradan açacağınız bir davada mobbing iddialarınıza dayalı olarak tazminat almanız oldukça zordur. İşvereniniz sebep içermeyen bu dilekçeyi işleme koyarak çıkışınızı verdiğinde, yasal olarak kendi isteğinizle işten ayrılmış sayılırsınız.

İşyerinde yöneticileriniz tarafından uygulanan ağır hakaret, küfür veya psikolojik şiddet gibi olumsuz davranışlar sonucunda işten ayrılmak zorunda kalmış olabilirsiniz; ancak kendi el yazınızla sebep göstermeden imzaladığınız bir belge aleyhinize delil oluşturur. Bu belgeyi geçerli saymamak için yargılama sürecinde irade fesadı durumunu kanıtlamakla yükümlü olursunuz.

Dava sürecinde işten ayrılma sebebinizle ilgili olarak birbiriyle uyuşmayan farklı açıklamalar yapmanız, mahkeme tarafından iddialarınızın inandırıcılığını yitirmesi şeklinde değerlendirilmektedir. Başlangıçta işverene sunduğunuz belgede herhangi bir gerekçe sunmadan işi bıraktığınızı bildirip, davanın açılış aşamasında amirinizin ağır hakaretleri ve psikolojik şiddeti nedeniyle ayrıldığınızı iddia etmeniz zaten kendi içinde bir zıtlık barındırır.

Ödenmeyen işçilik alacaklarınız sebebiyle iş sözleşmenizi noter kanalıyla haklı nedenle feshederseniz kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirsiniz. İşvereniniz fazla çalışma, bayram mesaisi, eksik ödenen ücret veya yol parası gibi haklarınızı ödemiyorsa, bu durum size işi derhal bırakma ve tazminat talep etme imkanı verir.

İşyerindeki yöneticinizin sadece işinizi denetlemesi ve işin yapılış şekline dair sorular sorması tek başına psikolojik taciz olarak değerlendirilemeyebileceğinden, sırf bu sebebe dayanarak işten ayrıldığınızda tazminat almanız mümkün olmayabilir. İşyerinde bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, işçinin şeref, kişilik, karakter veya inanç gibi değerlerine yönelik sistemli bir psikolojik veya duygusal saldırı bulunması gerekmektedir.

İşten ayrıldıktan belli bir süre sonra aldığınız psikiyatri raporları, işyerindeki baskıların doğrudan bir kanıtı olarak kabul edilmeyebileceğinden mahkeme sürecinde tazminat talebinizi ispatlamak için tek başına yeterli bir delil oluşturmayacaktır. İşçinin çalışma ortamındaki haksız uygulamalar nedeniyle sağlığının bozulduğunu iddia etmesi durumunda, bu sağlık sorununun işyerindeki eylemlerle bağlantılı olması büyük önem taşır.

Uzun yıllar boyunca aynı işyerinde çalışmış olmanız ve görünürde bir sebep yokken işten ayrılmanız hayatın olağan akışına aykırı gibi dursa da, sırf bu kıdem süresine dayanarak size işyerinde psikolojik baskı yapıldığının otomatik olarak kanıtlanmış sayılması hukuken mümkün değildir. Mahkemeler, bir işçinin uzun süreli ve deneyimli bir personel olmasını tek başına bir fesih gerekçesi veya haksız uygulamanın kesin bir delili olarak görmemektedir.

İş sözleşmenizi sonlandırırken yazdığınız el yazısı istifa dilekçesinde hiçbir haklı sebep belirtmediyseniz, sonradan açacağınız davada kıdem tazminatı talebiniz reddedilebilir. İlgili mahkeme kararına yansıyan olayda, işveren tarafından kendisine küfür edildiğini, baskı kurulduğunu ve psikolojik taciz uygulandığını iddia eden bir şoförün açtığı dava incelenmiştir.

İstifa ettiğinizi bildirdiğiniz tarihten bir gün önce başka bir işyerinde sigortalı olarak çalışmaya başladığınızın tespit edilmesi, baskı iddialarınızı zayıflatarak davanızı olumsuz etkileyebilecek ciddi bir durumdur. İlgili kararda, işçinin işyerinde sistematik baskı, tehdit ve hakaretlere maruz kaldığı için işten ayrıldığını öne sürdüğü bir uyuşmazlık incelenmiştir.