İşçi Hakları

İşverenin zorunlu nedenlerle veya işyerinde işin durması sebebiyle verdiği izinleri daha sonra çalışarak telafi etmenizi istemesi yasal bir hakkıdır, ancak bu uygulama kanunlarla çok katı sınırlarla çerçevelenmiştir. İşveren telafi çalışması yaptırırken işçinin günlük en çok çalışma süresini kesinlikle aşmamalı ve bu süreyi günde en fazla üç saat ile sınırlandırmalıdır.

İşçinin günlük mesaisi bittikten sonraki dinlenme saatleri içerisinde işverenin sürekli olarak iletişim araçları vasıtasıyla işle ilgili taleplerde bulunması, işçinin anayasal bir hakkı olan dinlenme süresine yapılmış ağır bir müdahale olarak değerlendirilebilir. Evden veya teknolojik araçlarla uzaktan çalışıyor olmanız, işverene günün her saati size ulaşabilme ve anında geri dönüş bekleme hakkı vermez; zira bu beklenti çalışanların mesai saatleri dışında işle aralarındaki bağı tamamen koparabilmesini ifade eden ulaşılamama hakkı kavramının açık bir ihlalini oluşturabilir.

Mesai saatleri dışında işvereninizin iletişim taleplerine yanıt vermeme hakkınız, çalışma hayatında ulaşılamama hakkı kapsamında değerlendirilebilecek önemli bir hukuki güvencedir. Uzaktan çalışmada iş ile özel hayat arasındaki sınırların belirsizleşmesi, işçinin sürekli çevrimiçi olmasını ve her an işle ilgilenmesini gerektirmez.

İşçi sağlığının ve güvenliğinin korunması temel amacıyla yasa koyucu tarafından fazla çalışmalara yönelik olarak bir takvim yılı içerisinde en fazla ikiyüz yetmiş saatlik bir azami sınır getirilmiştir. İşvereninizin sizden onay almış olsa dahi bu yasal sürenin üzerinde bir fazla çalışma talep etmesi hukuka uygun kabul edilmemektedir ve bu sınırı aşan çalışmalar tespit edildiğinde ilgili durum idari para cezası uygulanmasına zemin hazırlayabilecek bir ihlal sayılmaktadır.

Gemide bulunduğunuz ancak fiilen iş görmediğiniz veya vardiya tutmadığınız dinlenme süreleri, kural olarak çalışma süresi kapsamında değerlendirilmez. Deniz İş Kanunu kapsamında çalışma süresi, gemi çalışanının işbaşında çalıştığı veya vardiya tuttuğu süre olarak tanımlanmıştır ve dar anlamda yorumlanmaktadır.

İmzalamış olduğunuz ücret bordrolarında fazla çalışma sütununun hiç bulunmaması veya bu kısmın sıfır olarak gösterilmesi halinde, ihtirazi bir kayıt düşmeden atmış olduğunuz imza sizin fiilen fazla çalışma yapmadığınızın kesin bir kanıtı olarak kabul edilmemektedir. Bu gibi eksik düzenlenmiş ücret bordroları mevcut olduğunda, iddia ettiğiniz çalışmaları tanık anlatımları, e-posta yazışmaları, puantaj kayıtları ve işyeri giriş çıkış belgeleri gibi her türlü delil ile mahkeme huzurunda ispatlama imkanınız bulunmaktadır.

Fazla çalışma ücretinin aylık temel ücret içerisine dahil edildiğine dair sözleşme hükümleri Yargıtay uygulamaları ışığında yalnızca yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışmalar için geçerli kabul edilebilmektedir. Bu durumun hukuken korunabilmesi için kararlaştırılan maaşın asgari ücretin belirli bir oranda üzerinde olması gibi önemli kıstaslar aranmakta olup, şayet aylık ortalama yirmi iki buçuk saati aşan bir fazla çalışmanız mevcutsa bu süreyi aşan kısımlar için ilave zamlı ücret talep etme hakkınız bulunmaktadır.

İş mevzuatımız ücreti kanun şartlarına ve sözleşme hükümlerine uygun olarak ödenmeyen işçiye, ücret ödeme gününden itibaren yirmi günlük bir sürenin geçmesi şartıyla iş görmekten kaçınma hakkı tanımaktadır. Ücret kapsamına yasa gereği fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil ücretleri de dahil olduğundan, mücbir bir sebep olmaksızın mesai ücretlerinizin yirmi gün boyunca ödenmemesi halinde işyerine gidip fiilen çalışmayı reddedebilirsiniz ve bu eyleminiz hukuken haklı bir gerekçeye dayandığı için işvereniniz sözleşmenizi tazminatsız olarak feshedemez.

Yargı kararlarına göre, işyerinde kendi çalışma saatlerini tamamen kendi inisiyatifiyle belirleyebilen ve aynı zamanda asgari ücretin çok üzerinde, pozisyonuna uygun yüksek bir maaş alan üst düzey yöneticiler kural olarak fazla çalışma ücreti talep edememektedirler. Çünkü bu kişilerin zaten zamanlarını kendilerinin yönettiği ve aldıkları dolgun ücretin bu mesaileri de kapsadığı kabul edilir.

İşvereninizin işe giriş çıkış takibi için parmak izi istemesi, kanunlarımız kapsamında özel nitelikli kişisel veri işlenmesi anlamına gelmektedir ve kural olarak çalışanların açık rızasına tabidir. Parmak izi gibi biyometrik verilerin işlenmesi, kart okutma veya şifre girme gibi daha az müdahaleci alternatif yöntemler varken tercih ediliyorsa, Anayasa Mahkemesi ve Kişisel Verileri Koruma Kurulu kararları ışığında ölçülülük ilkesi zedelenmiş sayılabilmektedir.