Mobbingin Kadın Çalışanlar Üzerindeki Etkileri

Taciz, yalnızca cinsel boyutlarıyla sınırlı değildir; özellikle iş dünyasında psikolojik taciz ciddi bir sorun haline gelmiştir. Psikolojik taciz veya daha genel tabirle mobbing, iş yaşamının varlığı kadar eskidir ve tüm kültürel farklılıkları ve cinsiyetleri etkileyebilen karmaşık bir sorundur. Psikolojik taciz, bir çalışanın haysiyetini inciten, aşağılayıcı ve yıldırıcı bir dizi davranışı kapsar. Hem psikolojik hem de cinsel taciz, çalışma yaşamında sürekli bir tehdit olmuştur, ancak bu konular psikoloji ve hukuk literatüründe nispeten yeni ve önemlidir. Bu tür tacizin etkileri, yalnızca mağdur birey üzerinde değil, aynı zamanda iş yerinin genel verimliliği üzerinde de yıkıcıdır.

Kadın çalışanların cinsel taciz dışında karşılaştığı diğer bir zorluk ise mobbingdir. Mobbing, sadece bir çalışanın diğerine veya işverene karşı kötü davranışı değil, aynı zamanda bu davranışın sürekli ve sistematik bir biçimde tekrarlanmasıdır. Mağdur çalışan bu durumda hem ruhsal hem de fiziksel ve sosyal zarar görür, bu da iş verimliliğini düşürür ve bazen işten ayrılmaya neden olur.

İş yerinde psikolojik taciz, çeşitli davranış şekilleriyle ortaya çıkar. Örneğin, bir çalışana sürekli bağırma, sürekli eleştirmeyle iş yaptırma, bazı davetlere kasıtlı olarak çağırmama veya dışlama, aşırı iş yükü yaratma, yetki gerektirmeyen işler verme, fiziksel görünüm veya giyim tarzıyla alay etme, asılsız söylentiler yayma, hak ettiği yetkileri vermeme gibi davranışlar, psikolojik taciz olarak kabul edilebilir. Ancak, bu davranışların sistematik bir şekilde tekrarlanması söz konusu olduğunda psikolojik taciz gerçekleşmiş olur. Başka bir deyişle, cinsel taciz anlık bir istenmeyen hareketken, psikolojik taciz sürekli ve tekrarlayan bir süreci kapsar.

İşverenlerin, çalışanlarının haklarını koruma sorumluluğu vardır. Bu, işverenin çalışanı, onurunu zedeleyen veya iş yerinden dışlayan her türlü eyleme karşı koruması gerektiği anlamına gelir. Bu çerçevede, psikolojik taciz, çalışanın kişiliğinin korunmasının önemli bir yönünü oluşturur ve bu yüzden hukuki düzenlemelerde ve yargı kararlarında ele alınmıştır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, İş Kanunu kapsamında açık bir şekilde yer almayan psikolojik tacize (mobbing) dair hükümler içermemektedir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2. maddesinin j fıkrasında ise taciz “Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı” olarak ifade edilmektedir.

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Bu hükme göre “bağımlılık” ile işçinin işverenin emir ve talimatlarına göre işi yerine getirmesi kastedilirken işçinin de bu bağımlılığın karşılığında işverenin işçiyi koruma, gözetme ve eşit davranma borcu olduğu ifade edilmektedir. Bu durum, mobbing durumundaki tutumların, iş sözleşmesine aykırı eylemler olduğunu ve gözetme borcu çerçevesinde işverenin işçinin bütün kişilik değerlerini koruma yükümlülüğünü göz ardı ettiğini göstermektedir. Dolayısıyla mobbing, İş Kanunu kapsamında “haksız fiil ve borca aykırılık yoluyla işçinin kişilik hakkının ihlal edilmesi” şeklinde değerlendirilebilir.

Sonuç olarak, İş Kanunu’nda doğrudan ve açık bir düzenleme olmamakla birlikte, psikolojik tacizi doğrudan ele alan hükümlerin olmadığı iddiası da yanlış olacaktır. İş Kanunu, psikolojik tacize ilişkin davranış biçimlerine yeterli düzeyde ve dolaylı olarak koruyucu bir hukuki dayanak sağlamaktadır. Ayrıca, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda hem psikolojik taciz hem de cinsel taciz konularında doğrudan pozitif düzenlemeler bulunmaktadır. Bu bağlamda, Türk Borçlar Kanunu ile birlikte psikolojik taciz terimi ilk defa yer almıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Bu düzenlemeyle, işçilerin psikolojik ve cinsel tacizden korunmaları için işverenlerin sorumlu tutulduğu iş ilişkisi alanı içinde bir düzenleme yapılmıştır. İşverenin hem psikolojik taciz hem de cinsel taciz konularında sorumluluğu, işçinin çalışma hayatında karşılaşabileceği tehlikelere karşı işveren tarafından korunmasını sağlamak amacıyla getirilmiştir. Bu düzenleme ile işçinin psikolojik ve cinsel tacize karşı korunması, yasada açıkça belirtilmesi özellikle kadın işçilerin çalışma hayatı açısından son derece önemlidir.

Mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçi, iddiasını iş yerindeki yazışmalar, kamera kayıtları, tanıklar gibi her türlü delil aracılığıyla ispat edilebilir. Ancak mobbingin ispatı her zaman kolay olmayabilir. Mobbing eylemleri tanığın olmadığı alanlarda veya sadece sözlü olarak gerçekleşebilir. Yargıtay, bu durumu dikkate alarak psikolojik tacizin ispat edilmesi için “kesin ispat” şartını aramamakta ve “yaklaşık ispat”ın yeterli olduğunu kabul etmektedir.