Kamu Personelinin Mobbinge Karşı İzleyebileceği Yollar
1980’lerde iş dünyasında ilk kez gündeme gelen psikolojik taciz (mobbing), sadece özel sektör çalışanları için değil, aynı zamanda kamu çalışanları için de büyük bir sorun oluşturmaktadır. Bu çalışmamızda, kamu çalışanlarının karşılaştığı psikolojik taciz ve bu duruma karşı başvurabilecekleri hukuki çözüm yolları üzerine odaklanıyoruz.
Kamu çalışanları, psikolojik tacize maruz kalmaları durumunda, idare hukuku çerçevesinde bir dizi hukuki çözüm yolu arayabilirler. İlk olarak, idari yargı yollarına başvurabilir, doğrudan idari dava açabilir ve eğer maruz kaldıkları eylem suç olarak değerlendirilebilirse Cumhuriyet Başsavcılığı’na şikayette bulunabilirler. Eğer tüm bu yollar sonuç vermezse, 2012’den bu yana mevcut olan bireysel başvuru hakkıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilirler.
Kamu personelinin idari başvuru yolları sayısızdır ve bu yolların kullanılması, psikolojik tacizin önlenmesi ve tekrarının engellenmesi açısından önemlidir. Ancak, idari kurulların kararlarının genellikle bağlayıcı olmaması, bireylerin çoğunlukla yargı yoluna başvurmasına neden olmaktadır. Bu nedenle, idari yargı mercilerinin içtihatları zamanla evrilmekte ve şekillenmektedir. Hem toplumsal bilincin artması hem de yargı kararlarındaki uyumun sağlanması için, psikolojik taciz konusunda özel bir yasal düzenlemenin yapılması yararlı olacaktır.
Anayasamızın 17. maddesi, bireylerin maddi ve manevi varlıklarını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına alırken, 10. maddesi kanun önünde eşitliği ve 49. maddesi çalışma hakkı ve görevini düzenlemektedir. Ayrıca Anayasa’nın 56. maddesi, her bireyin yaşamını, beden ve ruh sağlığını korumakla devleti yükümlü kılar.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, memurların işbirliği ve adil davranış ilkelerini işlemesine rağmen, direkt olarak psikolojik taciz veya mobbing konularını işlememektedir. 2011 yılında, psikolojik tacizin önlenmesine yönelik bir Başbakanlık Genelgesi yayınlanmıştır ve bu genelge hem özel sektörde hem de kamu sektöründe çalışanları korumayı amaçlar.
2012’de yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini iyileştirmek amacıyla düzenlenmiştir. Kanun, hem kamu hem de özel sektöre uygulanmakta olup, işverenlerin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğunu belirtmektedir.
2016’da yürürlüğe giren Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, işyerinde yıldırma ve taciz kavramlarını tanımlar. Bu kanun, işyerindeki ayrımcılığa dayalı taciz ve yıldırma eylemlerini yasaklar ve insan onurunun çiğnenmesini önlemeyi amaçlamaktadır. Bu tanımların kanunla belirlenmiş olması, Türk hukukunda önemli bir ilerleme olarak kabul edilmektedir.
Tüm bunlarla birlikte Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesi Türkiye tarafından çekince konmaksızın imzalanmıştır. Bu maddeye göre Türkiye,
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı,
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı,
taahhüt etmiştir.
İdari Başvuru Yolları
Kamu sektöründe çalışan bir kişi, iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığında, direkt olarak yargıya başvurabileceği gibi, yargı yoluna gitmeden önce idari başvuru yollarını kullanarak da hak arayabilir. Bu tür idari başvurular, yargıya başvurmak için bir zorunluluk olmasa da, bazı yargı kararlarına dayanarak kanıt görevi gördükleri için önemlidir.
Bir örnekle açıklamak gerekirse; bir davacı, Danıştay’a başvurdu ve davalı idarenin kendisine ayrımcılık yaptığını, mesleğine uygun görevler vermediğini, uygunsuz ortamlarda çalıştırıldığını, kronik astım hastası olmasına rağmen ikametinden uzak yerlerde görevlendirildiğini, servis olanaklarından yararlanamadığını, mesleğinde sürekli engellendiğini ve psikolojik taciz (mobbing) ile maddi ve manevi zarara uğratıldığını iddia etti. Ancak Danıştay, davacının, idari süreçlere girmeden, mobbing iddialarını doğrudan yargıya taşımasının, tazminat davalarında aranan “hukuka aykırı eylem ve davacının uğradığı zarar arasındaki uygun nedensellik bağı”nın sağlandığını kanıtlamadığını belirtti. Davanın sonucu, idarenin tazminat gerektirecek düzeyde bir hizmet kusuru olmadığı gerekçesiyle reddedildi. Kararda, davacının idari başvuru yollarını kullanmaması, mobbingin ispatı açısından eksiklik olarak kabul edildi.
Bu örnek, işyerinde psikolojik tacizle karşılaşan bir kamu personelinin, bu tür durumları yargıya taşımadan önce idari başvuru yollarını kullanması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu, hem mobbingin kanıtlanması hem de hukuka aykırı eylem ve zarar arasındaki nedensellik bağının sağlanması açısından önemlidir.
1- İdareye Şikâyet Başvurusu
Anayasa’nın 74. maddesi ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun (DMK) 21. maddesi gereği, kamu görevlileri, amirleri veya kurumları tarafından uygulanan idari işlem ve eylemlerden ötürü şikayetçi olma hakkına sahiptir. İdare, bu tür bir şikayet başvurusuna cevap vermekle yükümlüdür. Aksi takdirde, idarenin hukuki sorumluluğu doğar.
Ayrıca, Devlet Memurlarının Şikayet ve Müracaatları Hakkında Yönetmelik’in 6. maddesi, şikayet hakkında karar verme yetkisinin şikayet konusu olan kişinin ilk disiplin amirine ait olduğunu belirtir. Şikayetin kabul edildiği fakat karar verme yetkisi olmayan amirler, şikayeti ve kendi görüşlerini, ilk disiplin amirine 3 gün içerisinde iletmekle yükümlüdür. Şikayetçiye de durum hakkında bilgilendirme yapılır. Yönetmeliğin 9. maddesi ise, idarece verilen karara karşı, kararın kendisine tebliğ edildiği günü takip eden 10 gün içerisinde itiraz edilebileceğini belirtir.
Yönetmeliğin 14. maddesi, bu Yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara uygun olarak yapılan şikayet ve müracaatlar konusunda görevlerini zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirmeyen amirlere, durumun ağırlığına göre 657 sayılı DMK’nın 125. maddesinde belirtilen disiplin cezalarının verileceğini hükme bağlar. İhbar yükümlülüğünü yerine getiren devlet memurlarına ihbarlarından dolayı bir ceza verilemez ve hizmet koşulları ağırlaştırılamaz veya değiştirilemez.
2020 yılında Danıştay 2. Dairesi tarafından verilen bir kararda, davacının iddialarının, davacı üzerinde fiziki ve ruhsal olumsuz etkilere yol açtığı ve belirli bir süre boyunca sistemli bir şekilde devam eden yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan bu işlemler nedeniyle, manevi tazminat ödenmesi gereken koşulların oluştuğu belirtilmiştir. Bu kararda, davacının şikayetlerinin soruşturma raporu ile doğrulandığı ve bu doğrulamanın mobbingin ispatında delil olarak kabul edildiği görülmüştür.
Hakkında mobbing uyguladığı gerekçesiyle şikayetçi olunan kamu görevlisine, idari soruşturma sonucunda disiplin cezası verilebilir. Örneğin, altında çalışan personele mobbing uyguladığı iddiasıyla şikayetçi olunan bir başhemşire hakkında Danıştay, hazırlanan rapor ve şikayetlerin ışığında, başhemşirenin görevine devam etmesinin kamu hizmetinin olumsuz etkileneceği sonucuna varmıştır.
Bu durumlar, idari yolların kullanılmasının, mobbingin tespit edilmesi ve ispatlanması açısından önemini göstermektedir. Bu nedenle, kamu görevlileri, mobbinge maruz kaldıklarını düşündüklerinde bu idari başvuru yollarını kullanmayı göz önünde bulundurmalıdır.
2- Kamu Denetçiliği Kurumuna Başvuru
Anayasa’nın 74. maddesi ve 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu kapsamında, her bireyin Kamu Denetçiliği Kurumuna başvuru hakkı bulunmaktadır. Kamu Denetçiliği Kurumu, idarenin işleyişine dair şikayetleri incelemekle yükümlüdür. Bu kuruma başvurabilmek içinse 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu ve diğer özel kanunlarda belirtilen idari başvuru sürecinin tamamlanmış olması gereklidir.
Mobbing (psikolojik taciz) mağduru olan bir kamu görevlisi, idareye yaptığı başvuru sonucunda 60 gün içerisinde olumsuz bir yanıt alırsa veya hiç yanıt alamazsa, bu durumdan itibaren 6 ay içerisinde Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvurabilir. Fakat, bu Kurum’un verdiği kararlar yalnızca öneri niteliğinde olup, icrai bir karar niteliği taşımamaktadır. Kurum’un görevi, idarenin eylemleri ve davranışlarına ilişkin önerilerde bulunmakla sınırlıdır ve bu önerilere idareyi bağlayıcı bir yaptırım uygulama yetkisi yoktur.
Kamu Denetçiliği Kurumu, incelemelerin sonucunda ve var olan önerilerini ilgili makamlara ve başvuru sahibine iletir. Eğer ilgili merci, Kurum’un önerileri doğrultusunda bir işlem tesis etmez veya önerilen çözümü uygulanabilir bulmazsa, bu durumu gerekçesi ile birlikte 30 gün içinde Kurum’a bildirmekle yükümlüdür.
Kurum’un mobbing ile ilgili kararlarına baktığımızda, çoğunlukla “ret kararı” verildiğini görürüz. Bu genellikle başvurularda yer alan iddiaların, mobbingin kriterlerini karşılamaması durumunda olmaktadır. Ancak, daha az sayıda verilen “tavsiye kararlarında”, Kurum genellikle idareye, mobbing iddialarının incelenmesi ve mobbing özellikleri taşıyan idari işlemlerin sonuçlarının giderilmesi yönünde önerilerde bulunmuştur. Bu tür tavsiye kararları, genel nitelikte olup, ilgili idare için sadece ahlaki olarak bağlayıcıdır. Ancak, Kurum’un kısıtlı yetkileri göz önünde bulundurulduğunda, daha etkin kararlar verme olasılığı da düşük görünmektedir.
Kurum tarafından verilen kararların genel yapısına baktığımızda, genellikle başvuranın iddiaları ve talepleri ile ilgili idarenin yanıtları ve mevzuattaki mobbing hükümleri sıralanmaktadır. İçtihatlar konusunda ise, genellikle Yargıtay içtihatlarına yer verilmekte olup, Danıştay’ın da son dönemlerde mobbinge ilişkin içtihat sayısının artmış olduğu düşünüldüğünde, Danıştay içtihatlarından faydalanmanın daha faydalı olabileceği görüşündeyiz.
3- Kamu Görevlileri Etik Kuruluna Başvuru
Kamu görevlileri, işyerlerinde etik davranış ilkelerine aykırılık olduğunu düşündükleri durumlarla karşılaştıklarında, 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun kapsamında Kamu Görevlileri Etik Kuruluna başvuru yapma hakkına sahiptirler.
Ancak, bu başvuru yolu her düzeydeki kamu görevlisi için geçerli değildir. 5176 sayılı Kanunun 4/1 maddesi uyarınca, Kurul’a yalnızca genel müdür veya eşdeğer rütbedeki kamu görevlileri hakkında başvuru yapılabilir. Diğer kamu görevlileri hakkında etik davranış ilkelerine aykırılık iddiaları, ilgili kurumların yetkili disiplin kurullarında değerlendirilir ve bu değerlendirme sonucu alınan karar, başvuran kişiye ve ilgili personele bildirilir.
Kanunun 4. maddesinin son fıkrasına göre, yargı organlarında işlem gören veya karara bağlanmış uyuşmazlıklar hakkında Kurul’a veya yetkili disiplin kurullarına başvuru yapılamaz. Eğer inceleme aşamasında bir yargı sürecinin başladığı anlaşılırsa, başvuru işlemleri durdurulur.
Kurul, 5176 sayılı Kanunun 5. maddesi uyarınca, kendisine ulaşan başvuruları en geç üç ay içinde incelemeli ve sonucunu başvuran kişiye, Cumhurbaşkanlığına ve Çalışma, Sosyal Hizmetler ve Aile Bakanlığına yazılı olarak bildirmelidir. Kurul tarafından yürütülen bu incelemeler, genel hukuki yollarla gerçekleştirilen ceza veya disiplin kovuşturmalarına engel teşkil etmez.
Kurulun verdiği kararlar, kamu görevlilerinin etik ilkeler doğrultusunda hareket edip etmediklerini belirler ve bu kararlar, idari davaya konu olabilecek birer uygulama değildir. Bu sebeple, bu başvuru yöntemi genellikle etkili bir çözüm yöntemi olarak görülmez.
4- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Başvuru
2016 yılında kabul edilen 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) kurulmuştur. Bu Kurum, insan haklarını koruma ve geliştirme, ayrımcılığı önleme ve eşit muameleyi garanti altına alma amacıyla oluşturulmuştur. Ayrıca işkence ve kötü muameleyle mücadele edilmesini ve bu konuda ulusal önleme mekanizmasının uygulanmasını sağlar.
Gerçek ve tüzel kişiler, ayrımcılık yasağı ihlali nedeniyle zarar gördüklerini iddia ederlerse, Kuruma başvuru yapabilirler (Kanunun 17/1 maddesi). Başvuru öncesi, başvuracak olanların iddia ettikleri aykırılığın düzeltilmesi için ilgili taraftan talepte bulunmaları gerekir. Taleplerin reddedilmesi veya otuz gün içinde yanıt alınmaması durumunda, Kuruma başvuru yapılabilir. Ancak, telafisi güç veya imkansız zararların ortaya çıkabileceği durumlarda, bu süreç beklemeden başvurular kabul edilir. Eğer bir dava açma süreci varsa ve bu süre içinde Kuruma başvuru yapılmışsa, dava açma süreci durur.
TİHEK, başvuruları ve kendi inisiyatifi ile yaptığı incelemeleri, başvuru veya inceleme kararı tarihinden itibaren en geç üç ay içinde sonlandırmalıdır. İhtiyaç halinde, bu süre, Başkan tarafından bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay daha uzatılabilir. Başkan, tarafları uzlaşmaya davet edebilir ve uzlaşmanın sağlanamadığı durumlarda Kurul, insan hakları ihlali veya ayrımcılık yasağı ihlali olup olmadığına karar verir. Eğer konu suç oluşturuyorsa, Kurul suç duyurusunda bulunur.
Ayrıca, 6701 sayılı Kanun kapsamında, Kurumun idari yaptırım uygulama yetkisi bulunmaktadır. Ayrımcılık yasağı ihlali durumunda, ilgili yasanın 25. maddesi uyarınca, ihlale neden olan kamu kurumları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanabilir.
Bu tür bir idari yaptırımın uygulanması, Kurumun etkinliğini artırmaktadır. Verilen idari para cezalarına karşı, Kanunun 25. maddesinin 6. fıkrası gereğince, 15 gün içerisinde sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Eğer bu süre içinde başvuru yapılmazsa, idari yaptırım kararı kesinleşir.
5- 657 sayılı Kanun Uyarınca İsnat ve İftiralara Karşı Korunma Hakkının Talep Edilmesi
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 25. maddesi, devlet memurlarını haksız iddia ve iftiralara karşı korumayı amaçlamaktadır. Bu maddeye göre, bir devlet memuruna karşı yapılan şikayet veya ihbarın haksız bir suçlama veya hakaret olması durumunda, memurun en büyük amiri veya ildeki vali, isnat eden kişi hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na kamu davası açılmasını talep eder. Bu durumlar için memurun ekstra bir başvuruda bulunmasına gerek yoktur. Zira ilgili yetkililerin, iftira atan kişi hakkında kamu davası açılmasını sağlamak için kendiliğinden harekete geçmeleri gerekmektedir.
Ancak uygulamada, bu tür haksız suçlamalara ve iftiralara karşı koruma mekanizmasının yeterince işletilemediği görülmektedir. Bunun birkaç nedeni vardır. İlk olarak, haksız suçlama ve iftiranın kanıtlanması genellikle zordur. İhbarda bulunan kişinin “garaz veya mücerret hakaret” niyeti olduğunu kanıtlamak genellikle karmaşık bir süreçtir. İkinci olarak, idari organlar genellikle haksız suçlama ve iftira iddialarında vatandaşları mahkemeye taşımakta isteksizdir. Bu nedenlerle, devlet memurlarını haksız suçlamalar ve iftiralara karşı koruma mekanizması genellikle işletilememektedir.
4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun’un 15. maddesinde de benzer bir düzenleme bulunmaktadır. Bu maddeye göre, kamu görevlilerine karşı yapılan ihbar ve şikayetlerin haksız bir suç isnadı olduğu durumlarda, hazırlık soruşturması sonucunda veya yargılama sonunda Cumhuriyet Savcılığı kendiliğinden soruşturma başlatır.
6- Çalışmaktan Kaçınma Hakkının Kullanılması
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 20.06.2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir ve bu kanun hem kamuda hem de özel sektörde çalışanlara “çalışmaktan kaçınma hakkı” vermektedir. Kanunun 13. maddesinin birinci ve ikinci fıkrası şöyle ifade eder:
(1) Eğer çalışanlar ciddi ve hemen gerçekleşebilecek bir tehlikeyle yüz yüzeyse, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurabilir veya kurulun olmadığı iş yerlerinde işverenin durumu tespit etmesini ve gerekli önlemleri almasını isteyebilirler. Kurul hemen toplanmalı ve işveren hızlıca bir karar almalıdır. Bu karar, bir tutanakla belgelenir ve çalışan ile çalışanın temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Eğer iş sağlığı ve güvenliği kurulu veya işveren çalışanın talebini kabul ederse, çalışan, gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmayı durdurabilir. Bu dönemde çalışanın maaşı ve diğer hakları korunur.
Bu kanunun 3. maddesinde, “tehlike” kavramı “işyerinde var olan veya dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileme potansiyeli olan zarar veya hasar” olarak tanımlanmıştır. Psikolojik taciz de çalışanı etkileyebilen bir zarar oluşturabilir. Ancak, burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu tehlikenin “ciddi ve hemen gerçekleşebilecek” olmasıdır. Psikolojik taciz her zaman ciddi ve hemen gerçekleşebilecek bir tehlike oluşturmayabilir, fakat eğer psikolojik taciz çalışanın sağlığını olumsuz yönde etkileyecek bir düzeye gelmişse, çalışanın çalışmayı durdurma hakkını kullanmasının kabul edilebilir olduğunu söyleyebiliriz.
Aynı kanunun “Çalışmaktan Kaçınma” başlıklı 13. maddesinin üçüncü fıkrası, çalışanların ciddi ve hemen önlenebilir olmayan tehlikeler karşısında iş yerini veya tehlike olan bölgeyi terk ederek güvenli bir yere gitmelerine olanak sağlar. Bu hareketlerinden dolayı çalışanların hakları kısıtlanamaz. Bu hükme göre, psikolojik taciz nedeniyle çalışanın sağlığının ciddi zarar görebileceği durumlarda, çalışanın belirtilen prosedürü izlemeksizin çalışmayı durdurabileceği sonucuna varabiliriz.
Yargısal Başvuru Yolları
1- Mobbing Maksadıyla Yapılan İdari İşlemler Hakkında İptal Davası Açılması
Kamu personelinin psikolojik tacizle karşılaşması genellikle görev yerinin gereksiz yere değiştirilmesi veya haksız yere disiplin soruşturması açılması şeklinde görülür. Bu durumda, kamu personeli, mobbing amaçlı geçici görevlendirme, naklen atama veya disiplin cezası gibi hukuka aykırı idari işlemlerin iptali için idari yargıda dava açabilir.
Danıştay’ın bir kararında belirttiği gibi, geçici görevlendirme işlemi, kamu hizmetinin gerektirdiği durumlarda ve belirli bir süre ile sınırlı olmak kaydıyla yapılabilir. Ancak, bu işlem bir kamu görevlisini görevinden uzaklaştırmak veya cezalandırmak gibi hizmet gereklerine aykışı bir sonuç amaçlamamalıdır. İdari işlemin kamu yararına aykırı ve hizmet dışı bir sonuç elde etmek için yapılması, yetki saptırması olarak kabul edilir ve bu tür işlemler iptal edilebilir.
Örneğin, bir kamu hastanesinde görev yapan bir doktor, çeşitli sebeplerle – sağlık durumu elverişsiz olduğu halde evde sağlık hizmeti verme, kötü havalandırmaya sahip bir klinikte görevlendirme, engelli otoparkı tahsis edilmemesi, kurs ve seminer başvurularının reddedilmesi vb. – psikolojik tacize uğradığını iddia etti ve bu iddialar Danıştay tarafından kabul edildi.
Aynı şekilde, bir öğretmenin ders programının ağırlaştırılması ve birkaç farklı okula gitmek zorunda bırakılması gibi durumlar da psikolojik taciz olarak kabul edilmiştir.
Danıştay ayrıca, memurların naklen atanma işleminin idarenin sınırsız takdir yetkisine bağlı olmadığını, hukuken geçerli bir sebep üzerine dayanması gerektiğini ve kamu görevlisini cezalandırmak amacıyla yapılan naklen atama işleminin hukuka aykırı olduğunu belirtmiştir.
Kamu yararı dışında ve memuru cezalandırmak amacıyla yapılan geçici görevlendirme veya naklen atama gibi işlemler hukuka aykırı kabul edilir. İdarenin, sadece mevzuatta belirtilen koşulların varlığı halinde, disiplin cezası verme yoluyla cezalandırma yetkisi vardır, başka bir şekilde cezalandırma yetkisi bulunmamaktadır.
Kamu personeli hukukunda, psikolojik taciz aracı olarak en sık kullanılan bir başka yöntem, haksız yere disiplin soruşturması başlatılması ve disiplin cezası verilmesidir. Bu durum, genellikle geçerli bir hukuki sebep olmaksızın görevden uzaklaştırılması istenen kamu görevlilerine karşı kullanılır. Bu şekilde hukuka aykırı ve sadece kamu personelini yıldırmak amacıyla disiplin soruşturmaları açılması ve disiplin cezaları verilmesi, psikolojik taciz olarak nitelendirilebilir. Bu tür disiplin cezalarına karşı iptal davası açılabilir.
Mobbing amacıyla yapılan hukuki işlemlerin iptalinin sağlanması, mobbing iddiasında bulunan kişinin mobbing sürecini ispat etmesine yardımcı olacaktır. Danıştay’ın belirttiği gibi, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir ve mobbinge maruz kaldığını iddia eden kişinin bu iddiasını kanıtlaması gerekmektedir.
2- Mobbing Nedeniyle Uğranılan Zararın Tazmini İstemiyle Tam Yargı Davası Açılması
Belirttiğiniz gibi, mobbing (işyerinde psikolojik taciz), kamu görevlileri üzerinde aşırı iş yükü oluşturmanın yanı sıra, hiç iş verilmemesi ya da görev tanımı dışında işler verilmesi, eşitsiz iş yükü oluşturulması, kişiye açıkça ya da üçüncü şahısların önünde hakaret etmek, küçük düşürmek gibi bir dizi uygulamayı içerebilir. Bu tür davranışlar, kişinin psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkiler ve genellikle çalışma ortamında stres ve gerginlik yaratır.
Kamu görevlileri tarafından gerçekleştirilen bu tür davranışlar genellikle kişisel kusur olarak değerlendirilir. Bu kapsamda, “hizmet kusuru” ve “kişisel kusur” arasındaki ayrım çoğu zaman tartışmalı olabilir. Örneğin, kin, garez, düşmanlık gibi duygularla başkalarına zarar verme, kamu yararı dışında kişisel bir menfaat temin etme, mevzuat hükümlerini ya da yargı kararlarını kasten uygulamama veya ihlal etme gibi hizmetle, görevin gerekleriyle bağdaşmayan amaçlarla yapılan davranışlar, suç niteliği taşıyan davranışlar, ağır kusur halleri genellikle “kişisel kusur” kapsamında değerlendirilir.
Ancak, bir kamu görevlisinin mobbinge neden olan davranışları genellikle “hizmet içindeki kişisel kusur” olarak kabul edilir, çünkü bu tür davranışlar genellikle bir kamu görevlisinin diğerini kasıtlı ve sistematik bir şekilde taciz etmesi ile gerçekleşir. Bu nedenle, bu tür zararların tazmin edilmesi için genellikle ilgili idareye karşı tam yargı davası açılabilir.
Mobbing uygulamalarında genellikle manevi tazminat talepleri görülür ve bu tür tazminatlar genellikle kişinin duygusal acısını ve ızdırabını hafifletmeye yöneliktir ve zenginleşmeye yol açmamalıdır. Ancak, mobbingin her durumda tazminata yol açmadığını, bazı durumlarda mahkemelerin mobbing uygulamalarını “ağır hizmet kusuru” oluşturmayan durumlar olarak değerlendirebileceğini belirtmek önemlidir.
3- Cumhuriyet Başsavcılığına Şikâyette Bulunma
Psikolojik taciz veya mobbing, iş yerinde karşılaşılan oldukça ciddi bir sorundur. Kamu görevlileri tarafından bu tür davranışların sergilendiği durumlarda, bu eylemler aynı zamanda suç teşkil ediyorsa, mağdurun başvurabileceği yasal yollar vardır. Bu durumda, mağdur, mobbing uygulayan kamu görevlisi hakkında Cumhuriyet başsavcılığına şikayetçi olabilir. Genellikle, bu tür durumlarda, kamu görevlileri hakkında görevi kötüye kullanma suçu nedeniyle şikayette bulunulur.
Fakat burada önemli bir nokta, psikolojik taciz suçlamasıyla kamu görevlisinin yargılanabilmesi için, idarenin bu kişi hakkında soruşturma izni vermesi gerekliliğidir. Bu, 4483 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir. Bu kanun, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin görevlerini kötüye kullanmaları durumunda yargılanabilmeleri için gereken izin prosedürünü ve yetkili mercileri belirler.
Kanunun 2. maddesine göre, bu hükümler, kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevleri ifa eden devlet ve diğer kamu tüzel kişilerinin memurlar ve diğer kamu görevlileri için geçerlidir. Ancak, suçun niteliği ve kişinin görevi ve sıfatı nedeniyle özel soruşturma ve kovuşturma usullerine tabi olan durumlar saklıdır. Ayrıca, ağır cezayı gerektiren suçüstü haller genel hükümlere tabidir. Ve disiplin hükümleri de saklıdır.
Bu durumda, psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlisi, eğer durum suç teşkil ediyorsa, öncelikle savcılığa şikayette bulunmalıdır. Ardından, savcılık, soruşturma başlatmak için idareden soruşturma izni bekler. Soruşturma izni verildiğinde, savcılık, suçlanan kamu görevlisi hakkında soruşturma başlatabilir.
Örneğin, bir Danıştay kararında, bir memurun, başka bir memur tarafından uygulanan mobbing sonucunda görevi kötüye kullanma suçuyla ilgili olarak savcılığa yaptığı şikayet incelenmiştir. Ancak, belgeler ve durumlar değerlendirildiğinde, eylemlerin mobbing olarak kabul edilebilmesi için sistemli bir şekilde devam etmesi ve mağdurun psikolojisini olumsuz etk
ileyecek düzeyde olması gerektiği belirtilmiştir. Bu nedenle, mevcut deliller, şikayet konusu olan memur hakkında kamu davası açılmasını gerektirecek nitelikte bulunmamış ve şikayet kabul edilmemiştir. Bu örnek, mobbingin her zaman tazminata veya yargıya gitmeye sebep olmayabileceğini göstermektedir.
4- Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru
Anayasa Mahkemesine psikolojik taciz gerekçesiyle yapılan başvuruları incelediğimizde; başvuranların çoğunun özel sektörde veya kamu sektöründe görev yaptıklarını ve genelde Anayasa’nın 17. maddesine dayanan “kişinin maddi ve manevi bütünlüğünü koruma ve geliştirme hakkı” ve 36. maddede belirtilen “adil yargılanma hakkı” kapsamında başvuruda bulunduklarını görmekteyiz.
Ancak, Mahkeme’nin genellikle başvuruları kabul edilemez olarak değerlendirdiğini belirtmek gerekir. Kabul edilemezlik kararının temel gerekçesi genellikle, başvurucunun kendisine psikolojik baskı uygulandığını iddia etmesine rağmen, bu iddiaları hukuki kanallar içinde yetkili yargı organlarına sunmadan bireysel başvuru yapmasıdır. Dolayısıyla, başvurucunun tüm yasal yolları tüketmemiş olması nedeniyle başvurular kabul edilemez olarak değerlendirilmektedir.
Kabul edilebilir olarak değerlendirilen başvurular arasında, Anayasa’nın 36. maddesi kapsamında yapılan incelemelerde Mahkeme, bireysel başvuruda bulunabilmek için başvurucunun ya bir medeni hak veya yükümlülük uyuşmazlığına taraf olması ya da hakkında bir suçlama olduğu durumlar için “hak arama özgürlüğü ihlal edilmiştir” gerekçesini öne sürmüştür. Ancak, bir ceza davasında üçüncü kişilerin suçlanmasını veya cezalandırılmasını talep eden mağdurlar, suçtan zarar görenler, şikayetçiler veya katılanlar, adil yargılanma hakkının koruma alanı dışında kalmaktadır. Bu durumda, Mahkeme genellikle yetki alanı dışında olduğu gerekçesiyle ret kararı vermiştir.
Mahkeme’nin Anayasa’nın 36. maddesi çerçevesinde kabul edilebilir bulduğu bir başvuruda; Mahkeme’nin başvurucunun iddialarına yönelik herhangi bir değerlendirme yapmaksızın, yalnızca yasalarda mobbing diye bir davranış biçiminin tanımlanmamasına dayanarak başvurucunun her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçeleriyle dava açması gerektiği belirtmiştir. Ancak, yargı organları, bireyler
in çalışma ortamlarında sürekli, keyfi, sistemli ve kasıtlı olarak uygulanan ve yıldırma ve dışlama amacı taşıyan eylem, işlem veya ihmalleri psikolojik taciz olarak tanımlamışlardır. Mahkeme, başvurucunun iddialarının mobbing kapsamına girip girmediği, bu eylem ve işlemlerde süreklilik, keyfilik, kasıt ve yıldırma unsurlarının bulunup bulunmadığı konularında herhangi bir değerlendirme yapmaksızın, başvurucuyu her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçeleriyle dava açmaya zorlamasının, mahkemeye erişim hakkına orantısız bir müdahale olduğu sonucuna varmıştır. Bu nedenle, başvurucunun Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.
Anayasa Mahkemesi’nin Anayasa’nın 17. maddesi çerçevesinde yaptığı değerlendirmelerde; AİHM’nin 3. maddesinde düzenlenen aşağılayıcı muamele yasağı, mağdurlarda korku ve aşağılık duygusu yaratan, aşağılayıcı ve küçük düşürücü muameleleri ifade etmektedir. Anayasa’nın 17/3. maddesinde yer alan işkence, eziyet ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamele ya da cezanın varlığının araştırılmasında, muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır. Mahkemece, bir ihlal iddiasının değerlendirilmesinde, mağdurun sübjektif nitelikleri yanı sıra, muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle ortaya çıkan fiziksel ve psikolojik etkilerin önemli bir ağırlığa sahip olup olmadığı kriteri göz önünde bulundurulmaktadır.