Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Nedir?
İşyerinde mobbing (işyerinde psikolojik taciz) psikolojik şiddet, baskı, taciz, kuşatma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamlarına gelmektedir. İsim babası Heinz Leymann tarafından “bir kişi ya da bir grup tarafından başka bir kişiye yöneltilen tekrar eden mobbing (işyerinde psikolojik taciz) eylemleriyle kişiyi savunmasız ve çaresiz bir duruma getiren sistematik, düşmanca ve ahlak dışı bir biçimde uygulanan psikolojik bir terör türü” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) günümüzde çalışma hayatında çok sık karşılaşılan bir olgu olup, özellikle işverenlerin psikolojik baskı ve yıldırma politikası sonucu bazı çalışanların kendiliğinden işten ayrılması ile tazminat ödememe sonucunu elde etmesine olanak sağlamaktadır. Çalışan üzerinde oluşan bu baskı çalışma hayatı için önemli bir tehdit oluşturmaktadır.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi, sistematik bir süreç içerisinde gerçekleşerek yıldırma, yıpratma, bezdirme, dışlama ve aşağılama gibi süreçlerle mağdurun onuru, genel kişilik yapısı, sağlığı, savunduğu değerleri, inancı, hayat şekli, etnik kökeni gibi bütün yaşam birikimi hedef alır.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin hedefi bellidir ve faili ancak gerçek kişi olabilir. Bu bakımdan tüzel kişiler Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) mağduru olamazlar. Yine mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin faili tek kişi olabileceği gibi birden fazla da olabilir. Genellikle güçlü pozisyonda bulunan kişi tarafından uygulanır. Bu nedenle mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin faili genellikle işveren, işveren vekili, yönetici ya da amirlerdir. Bazı durumlarda ise mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi bir grup ya da çoğunluk tarafından gerçekleştirilir.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) oluşturan eylemler genel bir bütünlük içerisinde belli aralıklarla, sürekli ve sistematik şekilde yerine getirilir. Bu eylemler mağdurun maddi ve manevi varlığını tehdit eder niteliktedir. Bir eylemin mobbing (işyerinde psikoljik taciz) olarak değerlendirilebilmesi için belli bir süre devam etmesi gerekir. Bu süre zaman zaman kesintiye uğrasa bile eylemin niteliği değişmez. Burada mobbing (işyerinde psikolojik taciz) eyleminin karakteristik özelliği devamlı ve sistematik olarak devam eden haksız tutum ve davranışlardan oluşmasıdır.
Bir eylemin Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) sayılması için kasıtlı olarak belli bir amaca yönelik gerçekleştirilmiş olması gerekir. İşyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) öncelikle mağdurun işini kaybetmesini ya da istifasını sağlamaya yöneliktir; ancak mağduru aşağılama, küçük düşürme, dışlama, eziyet etme, baskı kurma, disiplin ve kontrol tesis etme gibi birçok amaçla da uygulanabilir. Bu açıdan bakıldığında Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi bilerek ve isteyerek kasıtlı olarak gerçekleştirildiği için taksirle oluşmaz. mobbing (işyerinde psikoljik taciz) icrai eylem şeklinde gerçekleşebileceği gibi ihmali eylem şeklinde de gerçekleşebilir.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) mağdur üzerinde olumsuz sonuçlara yol açan ve mağdura zarar veren nitelikte bir eylemdir. Mağdurun maddi ve manevi kişiliğine yönelik olarak sergilenen haksız, onur kırıcı, aşağılayıcı ve incitici davranışların mağdurda zarara yol açması şart olmayıp, eylemin zarar verme potansiyeli ve tehlikesi taşıması yeterlidir. Eylemin zarar verme potansiyeli ve tehlikesi, mağdurun kişilik değerlerini, sağlığını ya da çalışma şartlarını tehdit eder boyutta olmalıdır.
Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi, doğası gereği haksız ve ahlak dışı bir yöntemdir. Bu yöntem, devamlı ve sistematik bir biçimde uygulanan haksız ve ahlak dışı davranışlar şeklinde tecelli eder. Burada altı çizilmesi gereken husus, haksız ve ahlak dışı davranışların devamlı surette belli bir müddet uygulanmasıdır; yoksa tek seferlik bir davranış haksız ve ahlak dışı da olsa, hatta ceza kanunu kapsamında yer alan –cinsel taciz, şantaj, eziyet gibi- bir suça yol açsa da işyerinde mobbing (iş yerinde psikoljik taciz) oluşturmaz.
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı gibi, kişilik haklarına yönelik haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca mobbing (işyerinde psikoljik taciz) iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. Mağdurun, kendisine işyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli olup, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfeti faile aittir.
İşyerinde mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing (işyerinde psikoljik taciz) değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. mobbing (işyerinde psikoljik taciz) oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan (işyerinde psikoljik taciz) olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. İşyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alman kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Unsurları Nelerdir?
Bir çalışanın karşılaştığı her haksızlık ya da hukuk dışı eylem mobbing değildir. Mobbing kavramının popüler hale gelmesi taraflar arasındaki her anlaşmazlığın mobbing olarak algılanmasına neden olmaktadır. Oysaki mobbing oluşması için bir takım unsurların varlığı şarttır.
Öncelikle taraflar arasında mutlaka iş ilişkisi olmalıdır. Yani mobbinge uğradığını iddia eden taraf ile mobbing uyguladığı iddia edilen taraf arasında iş ile bağlantılı bir ilişki olmalıdır. Örneğin komşular ya da eşler arasında meydana gelen anlaşmazlıklar iş ilişkisi bulunmadığından mobbing kapsamına girmez. Bununla birlikte mobbing eylemi işyeri ya da işyeri dışında yapılabilir. Örneğin iş saatleri dışında telefon vasıtası ile yıldırma amaçlı eylemler mobbing olarak değerlendirilir.
Yine mobbingin ikinci unsuru tarafların aynı iş ilişkisi altında çalışıyor olmalarıdır. Yani tarafların aynı iş organizasyonu, işletme veya işyeri çalışanı olması şarttır. Taraflar aynı işletme çatısı altında fakat farklı işyerlerinde veya farklı birimlerde çalışıyor olsalar dahi aynı iş organizasyonuna tâbi olmaları sebebiyle arada bağlantı var sayılır. Tarafların aynı iş ilişkisinde çalışıyor olması şartının gereği olarak çalışanların eşleri, arkadaşları veya müşteriler gibi üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar ile başka bir iş ilişkisinde, işyerinde veya işletmede çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar mobbingin kapsamına dâhil değildir.
Mobbingin varlığı için diğer bir unsur ise mobbing uygulayan kişinin mobbing uygulamak gibi bir amacı olmasıdır. Mobbingde amaç mağdurdan kurtulmak ve ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Bu nedenle mobbing uygulayan kişi mağduru istifaya veya itaate zorlama gibi bir amaçla hareket etmelidir. Bu nedenle kişi bu amaçlar dışında örneğin daha disiplinli bir iş ortamı oluşturmak için yaptığı eylemler mobbing olarak değerlendirilmez. Bu nedenle mobbing davaranışının kasıtlı ve yukarıda belirtilen ya da benzer amaçlarla yapılması gerekmektedir. İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesinde kasıt unsuru açıkça belirtilmiştir.
Yargıtaya göre mobbing eyleminin en belirleyici unsuru sürekliliktir. Bu nedenle mobbinge konu eylemin belirli bir süre devam etmesi şarttır. Örneğin iş akdi işveren tarafından haklı feshedilmesi gereken işçiye, istifa etmesi veya ikale sözleşmesi yapması için teklif sunarak işçiyi bu iki seçenekten birisini seçmeye zorlama durumu da psikolojik baskı olarak değerlendirilse dahi mobbing teşkil etmez. Çünkü eylemde süreklilik unsuru bulunmamaktadır.
Mobbingin varlığı için gereken bir diğer unsur ise mobbinge konu eylemlerin sistematik bir şekilde yapılmasıdır. Eylemlerin sistematik olmasından kasıt, mobbingde konu davranışların birbiri ile bağlantılı olacak şekilde ve aynı amaca ulaşmak için birbirinin devamı halinde gerçekleştirilmesidir.
Mobbing için gerekli son unsur ise taraflar arasında güç eşitsizliği bulunmalıdır. Hemen belirtmek gerekirse bu güç eşitsizliği, hiyerarşik anlamda veya statü anlamında bir eşitsizlik değildir. Güç eşitsizliğinden anlaşılması gereken kişi, mobbing eylemini yapan kişi ile aynı konumda olsa hatta o kişiden daha üst konumda olsa dahi, mobbing sonucunda kişinin kendi konumunun ve pozisyonunun gerektiği haklardan mahrum bırakılarak zayıf ve güçsüz bir konuma geçmiş olmasıdır. Böylece kurban, kendini bu davranışlardan koruyabilmekten aciz olup hep kaybeden tarafta yer alır.
Mobbing İle Alakalı Emsal Yargıtay Kararları
Yargıtay emsal kararları, mobbing konusuna dair somut örnekler sunduğundan değerli bir kaynak niteliğindedir. Bu emsal kararlar, mobbinge ilişkin dava ve takip sürecinde atılması gereken adımları ve dikkat edilmesi gereken noktaları daha iyi anlamak açısından büyük önem taşımaktadır.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Davacı avukatın iş sözleşmesine tabi çalıştığı, işyerinde maruz kaldığı ve işyeri yetkililerin bilgisi dahilinde gerçekleşen olay sebebiyle kişilik haklarının zedelendiği ve manevi zarara uğradığı sabittir. Bu itibarla davalı şirket aleyhine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir. Ancak mahkeme kararında davacı işçinin mobbing ( psikolojik taciz ) eylemine de maruz kaldığı belirtilmişse de, işçi üzerinde sürekli bir baskı kurulmuş değildir. Olay işçinin işyerinden çıkışına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibarettir. İşyerinde kısa bir süre çalışmış olan işçiyi feshe zorlama yapılmış değildir ve zaman içinde sistematik bir hal alan psikolojik baskı ve bezdirme şeklinde gerçekleşmemiştir. Bu itibarla manevi tazminat taktirinde mobbing ( psikolojik taciz ) değerlendirmesiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir.