Kıdem Tazminatı

Kendi isteğiniz dışında başka bir kuruma geçiş için dilekçe vermediğiniz gerekçesiyle işten çıkarılmanız durumunda feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır. İşvereniniz özelleştirme sonrası sizi geçici personel statüsünde çalışmaya zorlayamaz ve sırf bu geçiş talebini kabul etmediğiniz için yıllara yayılan hizmet akdinizi tek taraflı olarak sona erdiremez.

Hayır, işvereninizin on günden az süreli yıllık izin talebinizi reddetmesi size haklı nedenle işten ayrılma ve tazminat alma hakkı vermez. Yargıtay kararlarına göre, işçiye talep ettiğinde yıllık izinlerinin kullandırılmamış olması işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir.

Evet, mesai saatleri dışında katılımı zorunlu olan eğitimlere katılmanıza rağmen bu sürelerin fazla mesai olarak değerlendirilip ücretinizin ödenmemesi durumunda işten ayrılarak tazminat alabilmeniz mümkündür. Mahkemeler bu tür uyuşmazlıklarda işyerinden katıldığınız eğitim programlarına ilişkin tüm belgelerin getirtilerek incelenmesini talep eder.

Kendi el yazınızla veya imzanızla sunduğunuz dilekçede ayrılma sebebi olarak ailevi nedenleri gösterdiyseniz, sonradan psikolojik baskı iddiasıyla tazminat almanız mümkün olmamaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre, işten ayrılma sürecinde dosyaya sunulan istifa dilekçesinde belirtilen gerekçeler davanın seyrini doğrudan etkiler ve mahkemeler bu yazılı beyanları kararlarına esas alırlar.

İlk istifanızda psikolojik baskıdan hiç bahsetmediyseniz ve ardından kendi talebinizle yeni bir görevlendirmeyi kabul edip bir süre çalıştıysanız, sonradan geriye dönük iddialarla tazminat almanız mahkeme kararlarına göre mümkün görünmemektedir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi ve bu süreçte izlediği yol hukuki değerlendirmede büyük önem taşır.

Bayram ve genel tatil günlerinde yaptığınız çalışmaların ücretinin ödenmemesi durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. İşvereniniz size bu günlerde çalıştığınız için kanunen fazladan bir günlük ücret daha ödemek zorundadır ve bu ücretlerin eksik ödenmesi kanun kapsamında işçiye sözleşmeyi derhal bitirme hakkı vermektedir.

Bir davranışın hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için belirli aralıklarla, uzun bir süre boyunca ve sistematik olarak tekrarlanması gerekmektedir. İşyerinde karşılaşılan her olumsuz durum doğrudan taciz veya baskı olarak kabul edilmemektedir.

İşyerinde yöneticiniz tarafından uygulanan psikolojik baskı yani mobbing sebebiyle işten ayrılmanız durumunda kıdem tazminatı alabilmeniz için bu durumu kesin delillerle ispatlamanız gerekmektedir. Hukuki anlamda psikolojik tacizin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması ve uzun bir süre devam etmesi şartı aranmaktadır.

Prim usulüyle çalışmış olsanız dahi, hak kazandığınız kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarınızın sadece çıplak maaşınız üzerinden hesaplanması hatalı bir uygulamadır. Mahkeme incelemelerinde açıkça belirtildiği üzere, işçinin tazminatları hesaplanırken temel ücretine ek olarak kendisine sağlanan prim gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de hesaba katılması gerekir.

Bankaların kanundan kaynaklanan harç muafiyetleri işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden doğan alacak davalarını kapsamadığı için harç ödemekten muaf tutulamazlar. Bankacılık kanunlarında yer alan bazı özel düzenlemeler, bankaları yalnızca yürüttükleri ticari ve finansal bankacılık faaliyetlerinden kaynaklanan davalarda harç ödemekten muaf tutmaktadır.