Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatınız hesaplanırken, kural olarak ücretsiz izinde geçirdiğiniz söz konusu altı aylık süre dikkate alınmayacaktır. İş hukukumuzda kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin fiilen çalıştığı veya kanunlarca çalışılmış gibi sayılan süreler üzerinden yapılmaktadır.

Kısa çalışma döneminde geçen sürelerin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarına dahil edilip edilmeyeceği hususu, yasalarda doğrudan ve açık bir şekilde düzenlenmemiş olsa da, yüksek mahkeme içtihatları ve hakkaniyet ilkesi gereği işçinin lehine değerlendirilmektedir. Bu dönemde iş sözleşmeniz fiilen askıya alınmış veya çalışma saatleriniz düşürülmüş olsa dahi, iş yeriyle olan bağınız hukuken devam ettiği için bu sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir.

İşten çıkarılmanız sebebiyle talep edeceğiniz kıdem tazminatı için doğrudan mahkemeye giderek dava açmanız hukuken mümkün değildir. Mevzuatımız gereğince, işçi ve işveren arasındaki bireysel iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat taleplerinde mahkemeye başvurmadan önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi yasal bir zorunluluktur.

Deneme süresi, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olduğundan kıdem sürenizin hesabına mutlak surette dahil edilmektedir. İş hukukunda asgari bir yıllık çalışma kuralı gereğince, fiilen çalışmaya başladığınız ilk gün işe giriş tarihiniz olarak kabul edilir ve bu tarihten itibaren geçen tüm süreler dikkate alınır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken kural olarak işçinin kendi giydirilmiş brüt ücreti esas alınsa da, yasa koyucu kamu düzenini korumak amacıyla bu hesaplamaya bağlayıcı bir üst sınır getirmiştir ve bu sınıra hukuken kıdem tazminatı tavanı denmektedir. Kendi gerçek ve güncel maaşınız bu belirlenen tavan miktarının ne kadar üzerinde olursa olsun, iş sözleşmenizin feshedildiği tarihte o yıl için yürürlükte olan, devlet memurları baz alınarak saptanmış en yüksek yasal tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılır.

İş Hukuku mevzuatımızda kıdem tazminatına ilişkin her yıl belirlenen üst sınır, yasal olarak emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmekte olup, tarafların kendi aralarında yapacakları özel sözleşmelerle bu yasal tavanın aşılması normal şartlarda hukuken mümkün görülmemektedir. Ancak ikale sözleşmesi ile işten ayrılırken size kıdem tazminatı tavanını aşan bir tutarın ödenmesi karşılıklı olarak kararlaştırılmışsa, tavanı aşan bu fazla kısım teknik olarak kıdem tazminatı adıyla değil, işverenin size sözleşmeyi kabul etmeniz için sağladığı ek menfaat kapsamında değerlendirilebilir.

Alt işverenler ihale sürelerinin bitmesiyle sürekli değişse bile aynı asıl işverene ait işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmeniz durumunda, tüm çalışma süreniz hukuken birleştirilir ve kıdem tazminatı hakkınız bu toplam süre üzerinden hesaplanarak güvence altına alınır. İş hukukunda ve Yargıtay içtihatlarında bu tür şirket değişiklikleri genellikle işyeri devri olarak kabul gördüğünden, haklarınız hiçbir kesintiye veya sıfırlanmaya uğramadan korunmaya devam eder.

Kanuni bir greve katıldığınızda işverenle aranızdaki iş sözleşmesi askıya alındığından, grevde geçen süreler yasalar gereği kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz ve bu sürelere ilişkin herhangi bir ücret ya da sosyal yardım talep edemezsiniz. Aynı şekilde, grevde geçen çalışma dışı süreler yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık hizmet süresinin hesaplanmasında da çalışılmış gibi sayılamaz.

Sık sık hastalanmanız ve buna bağlı olarak parçalı kısa süreli raporlar almanız işvereninizin sözleşmenizi tazminatsız olarak derhal feshetmesine olanak tanımaz. Aralıklı olarak sık hastalanma durumu, iş kanunumuzda haklı ve derhal bir fesih sebebi olarak değil, ancak işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir geçerli nedenle fesih gerekçesi olarak ele alınmaktadır.

Fabrikanızda uygulanan kısa çalışma döneminde geçen sürelerin, işten çıkarılmanız durumunda hesaplanacak kıdem tazminatı süresine tam olarak dahil edilmesi ve herhangi bir eksiltme yapılmaması hukuki bir beklentidir. Genel ekonomik, sektörel krizler veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durması halinde işverenler kısa çalışma uygulamasına geçebilirler.