İşçi Hakları

Süresi sona eren alt işvereniniz tarafından iş sözleşmenizin feshedilmesi halinde, iş ilişkiniz hukuken sona ereceğinden eski firmadan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklarınızı talep etme hakkınız doğar. Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere alt işveren işçisinin sözleşmesinin süresi biten firma tarafından açıkça sonlandırılmasının ardından işçinin yeni alt işveren yanında çalışmaya başlaması hukuken yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşır.

Eski taşeron firmanızın işten ayrılması ve sizin yeni taşeron firmada çalışmaya devam etmeniz durumunda, eski firmadan kıdem tazminatı alabilmeniz iş sözleşmenizin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Normal şartlarda, asıl işverene ait işyerinde ara vermeden çalışmaya devam ediyorsanız bu durum hukuken işyeri devri olarak kabul edilir ve mevcut iş sözleşmeniz ile doğmuş haklarınız yeni alt işverene geçer.

İşvereninizin baskısı ve mobbing uygulaması altında imzaladığınızı iddia ettiğiniz istifa dilekçesine rağmen, işten ayrılışınızın gerçekte kendi iradenizle olmadığını kanıtlayarak haklarınızı talep etme imkanınız bulunmaktadır. İş hukukunda işçinin istifa etmiş gibi gösterilmesi durumlarında, alt işveren sizin kendi isteğinizle işten ayrıldığınızı yöntemine uygun olarak kanıtlamak zorundadır.

İşyerinde sahip olduğunuz görev ve yetkilerin elinizden alınarak daha vasıfsız bir konuma düşürülmeniz, mahkeme kayıtlarında işveren baskısı ve psikolojik taciz iddiaları çerçevesinde değerlendirilen önemli bir konudur. Yargıtay dosyasına yansıyan olaylarda, özellikle aile şirketlerinde şirket ortakları veya yöneticileri tarafından çalışanın yetkilerinin kısıtlanması ve sürekli bir baskı ortamı yaratılması, işçinin tazminat taleplerine dayanak oluşturabilmektedir.

İşverenin haksız uygulamaları sonucunda işten çıkarılmanız durumunda elbette yasal haklarınızı talep etme imkanınız bulunmaktadır. Mahkeme kararına yansıyan benzer bir olayda, haftanın yedi günü sabah sekiz buçuktan akşam sekiz buçuğa kadar yoğun şekilde çalıştırılan ve şirket ortağı tarafından yetkileri elinden alınarak vasıfsız personel haline getirilen, yani işyerinde mobbing uygulanan bir işçi, işverenle yaşadığı tartışma sonrası haksız yere işten çıkarılmıştır.

Kendi el yazınızla yazdığınız ve imzaladığınız istifa dilekçesinde ayrılma sebebi olarak özel nedenler gösterdiyseniz, maalesef sadece genel nitelikteki tanık beyanlarına dayanarak kıdem tazminatı almanız mümkün görülmemektedir. Mahkemeye başvurduğunuzda, işvereninizin size karşı onur kırıcı davrandığını iddia etseniz bile, kendi rızanızla imzaladığınız belge aksi yönde kesin bir delil oluşturur.

İşvereninizin baskısıyla istifa dilekçesi imzaladığınızı ve aslında işten zorla çıkarıldığınızı iddia ediyorsanız, bu durumu şüpheden uzak somut delillerle kanıtlamanız gerektiğinden tazminat almanız oldukça zorlaşabilir. İş hukukunda, iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğini kanıtlama zorunluluğu tamamen iddia sahibine, yani size düşmektedir.

Dava açarken işten işveren tarafından çıkarıldığınızı iddia etmenize rağmen dosya içerisine sizin kendi el yazınızla hazırlanmış ve imzanızı taşıyan bir istifa dilekçesi girerse, bu ciddi çelişki doğrudan davanızın aleyhinize sonuçlanmasına neden olur. Mahkemeler iddialarınızı incelerken sunduğunuz resmi belgelere ve imzanızın bulunduğu evraklara öncelikli olarak itibar etmektedirler.

İş sözleşmenizi ödenmeyen fazla mesai ücretleriniz sebebiyle sonlandırmanız durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. Yargıtay kararına konu olan benzer bir olayda, işyerinde amirleri tarafından sürekli baskı, haksız eleştiri ve küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığını belirterek işten ayrılan bir işçinin açtığı davada, ödenmeyen fazla çalışmaların varlığı tespit edilmiştir.

Alacağınızın miktarını tam ve kesin olarak belirlemenizin mümkün olmadığı veya sizden beklenemeyeceği durumlarda asgari bir miktar belirterek belirsiz alacak davası açabilmeniz mümkündür. Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve normal maaş alacakları kural olarak işçi tarafından bilinebilir nitelikte kabul edildiğinden doğrudan bu dava türüne konu edilmeyebilir.