Mobbing

İşveren veya yönetim tarafından ekonomik nedenlerle personeli işten ayrılmaya zorlamak amacıyla gerçekleştirilen sistematik baskılar, örgüt stratejisi olarak mobbing eylemlerine vücut verebilir. Kurumların gençleşme politikası, ekonomik sebepler veya ekip dinamiklerini değiştirme arzusuyla, çalışanların yasal haklarından mahrum kalarak kendi rızalarıyla işten ayrılmalarını sağlamak için psikolojik baskı ve yıldırma taktikleri uygulaması hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir durumdur.

Özellikle hava kargo gibi hız, zamanlama ve ürün emniyetinin kritik önem taşıdığı yüksek tempolu sektörlerde, yöneticilerin bu yoğunluğu bahane ederek uyguladıkları aşırı baskı ve yıldırma eylemleri örgütsel nedenler kaynaklı bir mobbing ortamı yaratabilmektedir. Kurum kültürünün insani değerleri göz ardı ederek yalnızca hıza ve ekonomik rekabete odaklanması, çalışanların duygusal yönleri dikkate alınmadan yalnızca birer üretim aracı olarak görülmesi bu ahlak dışı uygulamalara zemin hazırlamaktadır.

Şirket yöneticilerinin, bir çalışanı işten çıkarma maliyetlerini en aza indirmek amacıyla kişiyi kendi rızasıyla işten ayrılmaya zorlayacak şekilde kasıtlı baskı ortamı yaratmaları, örgütsel nedenli mobbing olarak değerlendirilebilecek oldukça ciddi bir ihlal türüdür. Çoğu zaman işverenler, gelecekte rakip olabilecek kişileri veya çeşitli sebeplerle performansı düşük buldukları çalışanları yasal tazminatlarını ödeyerek doğrudan işten çıkarmak yerine, onları yıldırma politikalarıyla istifaya sürüklemeyi daha karlı bir taktik olarak tercih edebilmektedir.

Bir işveren kurumunun, çalışanının yaşadığı psikolojik taciz ve yıldırma iddialarını ciddiye almaması ve somut bir önlem almak yerine olayların mağdurunu suçlaması, şirket yönetiminin de örgütsel sorumluluk bağlamında ağır kusurlu olabileceğini açıkça göstermektedir. Yapılan araştırmalar, kurum yönetimlerinin veya insan kaynaklarının genellikle mağdurun iş arkadaşlarının sahip olduğu asılsız önyargıları devralma eğiliminde olduğunu ve sorunun asıl kaynağını doğrudan mağdurun kendi kişiliğinde arayarak onu damgaladığını ortaya koymaktadır.

Çalışanın özel hayatına müdahale eden davranışlar ve hakkında asılsız dedikodular çıkarılması, kişisel itibarı zedeleyici en ağır mobbing türlerinden biri olarak kabul edilmekte olup hukuki koruma talep etmeye son derece elverişli durumlardır. Yapılan güncel araştırmalar, özellikle evli çalışanların bekar çalışanlara kıyasla özel hayata müdahale içeren mobbing vakalarına istatistiksel olarak çok daha fazla maruz kaldığını açıkça ortaya koymaktadır.

Çalışma alanında dini inançlarınız, siyasi görüşleriniz veya özel yaşamınız gerekçe gösterilerek meslektaşlarınız veya üstleriniz tarafından alay edilip gülünç duruma düşürülmeniz, doğrudan kişinin itibarına yönelik saldırılar kapsamında yer alan ve hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylem olarak tanımlanmaktadır. Leymann'ın tanımladığı psikolojik taciz sınıflandırmasında özel hayatın sürekli eleştirilmesi, milliyet, siyasi düşünce veya inançlarla kasıtlı olarak alay edilmesi çok net ve yıkıcı bir mobbing davranış modelidir.

İşverenin, güneşin zararlı ışınlarına maruz kalarak açık havada çalışan işçileri korumak için uygun kıyafet, şapka ve güneş kremi gibi malzemeleri temin etme yükümlülüğü hukuken zorunludur. İş sağlığı ve güvenliği prensipleri uyarınca, artan ultraviyole radyasyon ve sıcaklıklar doğrudan bir risk faktörü olup, bu durumlara karşı koruyucu donanım sağlanmaması işverenin gözetme borcu ihlali anlamına gelir.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatımız ile çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin düzenlemeler, on sekiz yaşını doldurmamış bireylerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmasını kesin ve mutlak bir biçimde yasaklamaktadır. Mevzuatımızda genç işçilerin çalıştırılabileceği işler listeler halinde sınırlı olarak sayılmış olup, inşaat sektörü gibi yüksek risk barındıran, bedensel gelişimi olumsuz etkileyebilecek ağır işler bu listelerin dışında bırakılmıştır.

İşyerinde şiddete uğramanız durumunda, gerekli güvenlik önlemleri alınana kadar çalışmaktan kaçınma hakkı adı verilen yasal hakkınızı kullanmanız mümkündür. Ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşı karşıya kaldığınız bu gibi durumlarda, kurumunuzda varsa İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu'na veya doğrudan işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve tedbir alınmasını talep edebilirsiniz.

İşverenin, arızalı ve tehlikeli olduğu kendisine defalarca bildirilmesine rağmen hiçbir önlem almayarak makineyi kullandırmaya devam etmesi, ciddi bir cezai sorumluluk doğurabilecek bir eylemdir. Ceza hukuku kapsamında, işverenin mevcut tehlikeyi bilmesi ancak sırf maliyetten kaçınmak için bunu göz ardı etmesi, olayın şartlarına göre bilinçli taksir veya daha ağır bir sorumluluk hali olan olası kast çerçevesinde incelenebilir.