Kıdem Tazminatı

İşverenin yalnızca çalışma izninizin bir yıllık süreli olmasına dayanarak sizinle sürekli olarak süreli bir sözleşme yapması hukuka ve Yargıtay içtihatlarına tam olarak uygun bir yaklaşım kabul edilmemektedir. İş hukukumuzda asıl olan sözleşmelerin belirsiz süreli yapılmasıdır ve bir sözleşmenin süreye bağlanabilmesi için işin niteliği gereği birtakım objektif koşullar bulunması şarttır.

İş hukukunda kural olarak iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir ve işveren sırf kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarından kaçınmak için sözleşmeye keyfi süre sınırları koyamaz. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için projenin süreli olması veya geçici bir işin tamamlanması gibi hukuken geçerli bir objektif koşul bulunması zorunludur.

Platformun herhangi bir uyarı yapmaksızın hesabınızı erişime kapatması ve sizinle çalışmayı durdurması, hukuki açıdan sözleşmenin tek taraflı ve bildirimsiz fesih yoluyla sona erdirilmesi olarak nitelendirilebilecek bir işlemdir. Eğer platformla aranızdaki ilişki mahkemelerce bir iş sözleşmesi olarak kabul edilirse, bu tür platform eylemleri durumunda ihbar tazminatı ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı gibi yasal işçilik alacaklarınızı talep etme imkanınız doğabilir.

Birbiri ardına farklı şirketlerde sigorta kaydınızın yapılmış olması, tüm çalışma sürenizin birleştirilerek kıdem tazminatınızın hesaplanmasına engel teşkil etmeyebilir. İş hayatında bazı işverenler, işçilerin haklarına ulaşmasını zorlaştırmak veya iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek amacıyla aynı holding veya şirketler topluluğu içindeki farklı şirketler arasında girdi çıktı işlemleri yapabilmektedir.

İşyerinde başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğramanız ve bu durumu bildirmenize rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması, size iş sözleşmenizi derhal feshetme yetkisi verebilecek hukuki bir nedendir. İşveren, mevzuat gereğince işçilerin cinsel taciz eylemlerine maruz kalmamaları ve bu durumu yaşayanların daha fazla zarar görmemeleri için dürüstlük kurallarına uygun koruyucu bir düzen sağlamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan kıdem tazminatı gibi işçi alacakları için doğrudan mahkemede dava açmanız güncel yasal düzenlemeler gereği maalesef mümkün değildir. Mevzuatımıza göre bu tür bireysel iş uyuşmazlıklarında mahkemeye gitmeden önce dava şartı arabuluculuk sürecinin işletilmesi yasal bir zorunluluktur.

Maaşınızın kanun hükümlerine ve sözleşme şartlarına uygun olarak eksiksiz ve zamanında ödenmemesi, iş hukukunda işçiye sözleşmeyi bildirim sürelerini beklemeksizin derhal bitirme yetkisi veren haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin başında gelmektedir. Bu hakkınızı kullandığınız takdirde, sözleşmeyi bitiren taraf siz olduğunuz için ihbar tazminatı alma hakkınız kural olarak doğmayacaktır.

Kendi aracınızla bir dijital uygulama üzerinden çalışıyor olmanız, otomatik olarak bağımsız çalışan sayılacağınız anlamına gelmez; duruma göre işçi statüsünde değerlendirilme ihtimaliniz bulunmaktadır. Günümüzde teslimat ve taşıma gibi faaliyetleri organize eden platformlar, çalışanlarını çoğunlukla esnek veya bağımsız meslek sahibi olarak nitelendirmektedir.

İş sözleşmeniz henüz devam ederken, ileride işten ayrıldığınızda doğması muhtemel olan ve gelecekte hak kazanacağınız tazminatlar üzerinde şimdiden önceden tasarrufta bulunarak vazgeçmeniz yasal olarak mümkün görülmemektedir. İbra sözleşmesinin yasal geçerlilik konusu, sadece o an itibarıyla mevcut, kesinleşmiş ve doğmuş borçlar olabileceğinden, aktif olarak çalışmaya devam ettiğiniz süreçte ilerideki kıdem tazminatınız için önünüze konulan feragat metinleri kanunen tamamen geçersizdir.

Sigorta primlerinizin gerçekte aldığınız maaş üzerinden değil de asgari ücret gibi daha düşük bir tutardan yatırılması, gelecekteki sosyal güvenlik haklarınızı doğrudan tehlikeye sokan oldukça ağır bir ihlaldir. İşverenin primlerinizi eksik bildirmesi veya hiç yatırmaması, kanunlara ve dürüstlük kuralına aykırı bir eylem olduğundan, bu durumu öğrendikten sonra iş sözleşmenizi haklı nedenle ve derhal feshetme hakkınız doğmaktadır.