Kıdem Tazminatı

Hastane gibi asıl işverenlere ait işyerlerinde taşeron şirket değişikliğine rağmen hiç ara vermeden çalışmaya devam etmeniz durumunda, hukuk sistemimizde işyeri devri kurallarının uygulandığı kabul edilmektedir. Bu tür bir fiili durumda değişen yeni alt işverenler, sizin mevcut iş sözleşmenizi ve o güne kadar doğmuş bulunan tüm işçilik haklarınızı devralmış sayılırlar.

İşverenin sizin istifa ederek işten kendi isteğinizle ayrıldığınızı iddia etmesi, size tazminat ödememek için tek başına yeterli ve geçerli bir mazeret değildir. Eğer siz iş sözleşmenizi haklı nedenle fesih yoluyla kendiniz bitirdiğinizi belirtiyorsanız ve işveren de ihale bitimi sebebiyle istifa ettiğinizi savunuyorsa, ortada iş ilişkisinin belirtilen tarihte sona erdiği konusunda her iki tarafın da ortak bir iradesi bulunduğu kabul edilir.

İşyerinde size uygulanan mobbing, fazla mesai ücretlerinizin kanunun öngördüğü şekilde ödenmemesi, asgari geçim indiriminizin verilmemesi veya çalışmalarınızın kuruma eksik bildirilmesi gibi durumlar, işçiye sözleşmesini derhal sonlandırma hakkı veren önemli ihlallerdir. Eğer şirketiniz bu tür baskılar altında ve alacaklarınızı ödeme vaadiyle size önceden hazırlanmış bir matbu ayrılış evrakını zorla imzalattıysa, bu belgenin gerçek bir istifa olup olmadığı mahkemeler tarafından dikkatle sorgulanır.

İşyerinde alt işveren değişmesine rağmen ara vermeden çalışmaya devam ediyorsanız mevcut iş sözleşmeniz yeni şirketle aynen devam ettiği için eski şirketten kıdem tazminatı isteyemezsiniz. Yargıtay kararlarına göre bir işverenden alınan işin tamamen başka bir işverene geçmesi ve işçinin aynı yerde çalışmayı sürdürmesi işyeri devri olarak kabul edilmektedir.

Taşeron firmanın değişmesi ve sizin aynı işyerinde kesintisiz olarak çalışmaya devam etmeniz kural olarak işyeri devri niteliğinde kabul edilir ve bu durumda feshe bağlı haklarınızı talep edemezsiniz. Yargıtay kararına göre alt işverenlerin değişmesi anında işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde bu durum bir devir işlemi olarak değerlendirilmektedir.

İşten ayrılma sürecinizde istifa ettiğinizi iddia eden işveren bu iddiasını yasal delillerle usulüne uygun şekilde kanıtlamak zorundadır, aksi takdirde kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklarınızı alabilirsiniz. Yargıtay uygulamalarına göre işçinin haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi sonlandırdığını belirtmesi karşısında alt işverenin sadece ihale bitimi sebebiyle işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını ve başka projede çalışma teklifini reddettiğini savunması yeterli bir durum değildir.

Süresi sona eren alt işvereniniz tarafından iş sözleşmenizin feshedilmesi halinde, iş ilişkiniz hukuken sona ereceğinden eski firmadan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklarınızı talep etme hakkınız doğar. Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere alt işveren işçisinin sözleşmesinin süresi biten firma tarafından açıkça sonlandırılmasının ardından işçinin yeni alt işveren yanında çalışmaya başlaması hukuken yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşır.

Eski taşeron firmanızın işten ayrılması ve sizin yeni taşeron firmada çalışmaya devam etmeniz durumunda, eski firmadan kıdem tazminatı alabilmeniz iş sözleşmenizin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Normal şartlarda, asıl işverene ait işyerinde ara vermeden çalışmaya devam ediyorsanız bu durum hukuken işyeri devri olarak kabul edilir ve mevcut iş sözleşmeniz ile doğmuş haklarınız yeni alt işverene geçer.

İşvereninizin baskısı ve mobbing uygulaması altında imzaladığınızı iddia ettiğiniz istifa dilekçesine rağmen, işten ayrılışınızın gerçekte kendi iradenizle olmadığını kanıtlayarak haklarınızı talep etme imkanınız bulunmaktadır. İş hukukunda işçinin istifa etmiş gibi gösterilmesi durumlarında, alt işveren sizin kendi isteğinizle işten ayrıldığınızı yöntemine uygun olarak kanıtlamak zorundadır.

İşyerinde sahip olduğunuz görev ve yetkilerin elinizden alınarak daha vasıfsız bir konuma düşürülmeniz, mahkeme kayıtlarında işveren baskısı ve psikolojik taciz iddiaları çerçevesinde değerlendirilen önemli bir konudur. Yargıtay dosyasına yansıyan olaylarda, özellikle aile şirketlerinde şirket ortakları veya yöneticileri tarafından çalışanın yetkilerinin kısıtlanması ve sürekli bir baskı ortamı yaratılması, işçinin tazminat taleplerine dayanak oluşturabilmektedir.